Bericht an die Gesellschaft

Personal | Naspa 2017

Personal

Offen und gut qualifiziert für Neues

Motivierte und kompetente Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind das Fundament, auf dem die kontinuierliche und qualitativ hochwertige Betreuung unserer Kunden ruht. Der beschleunigte technologische Wandel, tiefgreifende  und komplexe Regulierungen erfordern eine hohe Flexibilität und Bereitschaft zur Veränderung der Arbeitsweise. Lebenslanges Lernen fördern wir umfassend. Als Arbeitgeberin engagiert sich die Naspa für eine wertschätzende und motivierende Unternehmenskultur und für das Wohl ihrer Beschäftigten.

Die Digitalisierung erfasst alle Branchen und Gesellschaftszweige. Auch für die Finanzwirtschaft bringt sie besondere Herausforderungen mit sich. Für viele Privatkunden ist es längst alltäglich, über digitale Kanäle Kontakt mit ihrem Kreditinstitut aufzunehmen und Bankgeschäfte per Smartphone oder Computer abzuwickeln. Auch bei Firmenkunden nehmen digitale Prozesse etwa in der Warenwirtschaft, der Buchhaltung und der Kommunikation einen immer breiteren Raum ein.

Die Naspa antwortet auf diese neuen Kundenbedürfnisse mit digitalen Angeboten, die ihren Kunden Komfort, Sicherheit und individuellen Service bieten – ganz nach ihren spezifischen Bedürfnissen. So hat die Naspa beispielsweise 2017 die Videolegitimation eingeführt, bietet Fotoüberweisungen per App und hat die Möglichkeit geschaffen, Finanzdaten von Firmenkunden digital in Bilanzauswertungsanwendungen einzuspielen.

Bewertung von Risiken im Bereich Arbeitnehmerbelange

Ein wesentlicher Erfolgsfaktor für die Erfüllung unseres öffentlichen Auftrags und für die Erreichung unserer Unternehmensziele sind kompetente und engagierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

Zentraler Bestandteil zur Sicherung unseres Nachwuchses ist die Ausbildung junger Menschen zu Bankkauffrauen bzw. -männern. Die fortschreitende Digitalisierung, tiefgreifende demografische Veränderungen und Niedrigzinsumfeld verlangen nach zeitgemäßen Antworten im Bankgeschäft. Nur gut ausgebildete und engagierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sichern unseren künftigen unternehmerischen Erfolg.

Die kontinuierliche Weiterentwicklung ihrer hohen fachlichen Qualifikation und die Stärkung ihrer Veränderungsfähigkeit sind zentrale Aspekte einer zukunftsfähigen Personalarbeit. Durch ein umfassendes Maßnahmenpaket unterstützt die Naspa ihre Beschäftigten in den kommenden Jahren dabei, neue inhaltliche Herausforderungen, wie etwa die steigende Regulatorik oder die Digitalisierung, erfolgreich zu bewältigen.

Darüber hinaus gilt es angesichts des steigenden Durchschnittsalters der Beschäftigten die Rahmenbedingungen so zu gestalten, dass sie die individuelle Leistungsfähigkeit und Motivation fördern. Die Vereinbarkeit von persönlichen Interessen der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters mit denen der Sparkasse hat dabei eine wachsende Bedeutung. Insgesamt ist die Arbeitgeberattraktivität der Naspa für die Bindung von leistungsstarken Mitarbeiterinnen und Mitabeitern sowie Nachwuchskräften von entscheidender Bedeutung.

Angesichts der Ertrags- und Kostensituation der Naspa wird zudem ein besonderes Augenmerk auf die Höhe der Personalkosten zu richten sein.

Lebenslanges Lernen als zentrales Element der Personalentwicklung

Die Beschäftigten der Naspa verfügen mit Blick auf ihre Bildungsabschlüsse über ein im Sparkassenvergleich überdurchschnittliches Bildungsprofil. Über eine kontinuierliche Personalentwicklung stellen wir sicher, dass dieses hohe Qualifikationsniveau erhalten bleibt und für jede Funktion kontinuierlich an die damit verbundenen Aufgaben, Kompetenzen und die jeweilige Verantwortung angepasst wird.

Im Jahr 2017 haben 6.760 Teilnehmerinnen und Teilnehmer (Vorjahr: 9.229) an 3.648 Tagen an zentralen Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen der Naspa teilgenommen (Vorjahr: 4.356); 693.800 Euro haben wir dafür investiert. Für unser E-Learning-Angebot „NetAcademy“, das ergänzend zu Seminaren und Lehrgängen die laufende Weiterbildung aller Beschäftigten sichert, wurden wir als erste Sparkasse mit dem Deutschen Personalwirtschaftspreis ausgezeichnet.

Stärkung der „digitalen Fitness“
Zunehmende Digitalisierung und innovative Beratungsmöglichkeiten stellen erhebliche Anforderungen an unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Deshalb investieren wir nicht nur in Technologie, sondern ebenso konsequent auch in die Weiterbildung unserer Beschäftigten. Unser Ziel ist die systematische Stärkung der „digitalen Fitness“, denn nur so können die Beraterinnen und Berater ihre Kunden im medialen Bereich kompetent und zielführend beraten. Im vergangenen Jahr haben wir eine Mitarbeiterbefragung zu diesem Thema durchgeführt, um auf dieser Basis ein passgenaues und umfassendes Qualifikationsangebot zu entwickeln. Das Thema ist auch wichtiger Teil des Strategieprogramms Naspa 4.0.

Multiplikatoren für die neue Internetfiliale
Ein Anlass zur begleiteten Erprobung neuer Technologien war die Einführung der neuen Internetfiliale in 2017. Alle Beschäftigten (Markt/Stab) waren aufgefordert, sich die neue Plattform vor der Freischaltung in Ruhe anzuschauen und sich insbesondere mit den Änderungen vertraut zu machen. Im Anschluss war ein vertiefendes Online-Quiz in der NetAcademy zu absolvieren, bei dem die Teilnehmenden parallel in der neuen Internetfiliale arbeiten und neue Angebote ausprobieren konnten. Ziel war es, auf diesem Wege alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gut auf den „Go Live“ der neuen Filiale vorzubereiten und ihre persönliche Sicherheit im Umgang mit den neuen Vertriebskanälen zu stärken. Ergänzend stehen den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die so genannten „Internet-Multiplikatoren“ für ihre Fragen zu medialen Services und Produkten zur Verfügung.

H19 Weiterbildung/lebenslanges Lernen Anzahl gesamt < 30 J 30-50 J > 50 J
Teilnehmende an Weiterbildungsmaßnahmen 6.760 2.307 2.674 1.779
Personentage für Fortbildung 3.648* 1.096 1.608 944
Teilnehmende an Stipendiatenprogrammen (intern) 2 2 0 0
Art der Weiterbildungsangebote der Sparkasse
E-Learning-Angebot „NetAcademy“
Berufsbegleitende Studiengänge zum Sparkassenfach- und -betriebswirt, zum Bankfach- und Betriebswirt sowie zum „Financial Consultant“
Zertifikatsstudiengang „Corporate Banking Professional“
Berufsintegrierendes Studium (BIS) an der FH Mainz; Studienförderprogramm Studium & Karriere
Projektmanagement für Multiplikatoren Internetfiliale; Finanzcheck-Schulung für Serviceberater
  • Ausgaben für Fort- und Weiterbildung insgesamt:  693.800 Euro
  • Durchschnittliche jährliche Anzahl Tage für Aus- und Weiterbildung pro Mitarbeiter/-in:  2,19 Tage

Naspa unter Top-100 Arbeitgebern in Deutschland

Die Naspa gehört laut FOCUS zu den 100 Top-Arbeitgebern in Deutschland. In Hessen erreichte sie sogar Platz 9, bundesweit Platz 91 im Ranking. Entscheidend war vor allem, ob die Beschäftigten ihren eigenen Arbeitgeber weiterempfehlen. Die Auszeichnung würdigt Arbeitgeber, die ihren Beschäftigten ein möglichst optimales Arbeitsumfeld bieten und so zu deren Zufriedenheit beitragen.  Denn das ist ein entscheidender Faktor für den Erfolg eines Unternehmens. Als Naspa bestätigt uns diese Auszeichnung einmal mehr in dem umfassenden Engagement für unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

Beschäftigungspolitik zum Wohle der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

Beschäftigungspolitik

Als Arbeitgeberin engagiert sich die Naspa umfassend für das Wohl ihrer Beschäftigten. Chancengerechtigkeit, die Gleichberechtigung von Frauen und Männern, die Berücksichtigung familiärer Belange und ein umfassendes Gesundheitsmanagement sind wichtige Bestandteile unserer Unternehmenskultur.

Die Mehrzahl unserer Beschäftigten sowie Führungskräfte lebt auch im Geschäftsgebiet. Hier vor Ort bilden wir Nachwuchskräfte aus und entwickeln ihre Fähigkeiten und Kenntnisse umfassend weiter. Unsere Ausbildungsquote betrug im vergangenen Jahr 7,1 Prozent. 2017 haben wir alle Auszubildenden nach dem Abschluss ihrer Berufsausbildung in ein Arbeitsverhältnis übernommen. Die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit in der Naspa betrug 20,5 Jahre. 

Die Naspa unterliegt als öffentlich-rechtliches Kreditinstitut dem „Tarifvertrag für private und öffentliche Banken“, in dem Gehälter, Arbeitszeiten und weitere Arbeitsbedingungen geregelt sind. Außertarifliche Verträge dürfen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dabei nicht schlechterstellen als Beschäftige mit Tarifvertrag. Ihrer besonderen Verantwortung gegenüber ihren Beschäftigten wird die Naspa zudem durch vielfältige Dienstvereinbarungen gerecht, unter anderem zu Vergütungsstrukturen und sozialem Engagement, aber auch zu sozialverträglichen Lösungen mit Blick auf betriebswirtschaftlich notwendige Effizienzverbesserungen. Wesentliche Dienstvereinbarungen sind diejenigen zur variablen Arbeitszeit, zum mobilen Arbeiten, zum Versorgungswerk der Naspa, zum Naspa-Vergütungsrahmen und zum Umgang mit suchtgefährdeten und suchtabhängigen Beschäftigten. Für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Naspa werden die Normen der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) eingehalten.

H14 Beschäftigungspolitik Anzahl Männer Frauen
Beschäftigte gesamt 1.669 681 988
Beschäftigte aus der Region 1.474 600 874
Führungskräfte aus der Region 108 83 25
Auszubildende 118 52 66
Davon: Ausbildung im Berichtsjahr abgeschlossen 43 17 26
Davon: unbefristet übernommen 16 7 9
Davon: befristet übernommen 17 7 10
  • 20,5 Jahre Durchschnittliche Betriebszugehörigkeit
  • 7,1 % Ausbildungsquote
  • 100* % Übernahmequote

Gleichbehandlung und Chancengerechtigkeit

Für die Naspa als öffentlich-rechtliches Kreditinstitut ist die Gleichbehandlung aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unabhängig von Geschlecht, Herkunft, Religion oder Nationalität eine Selbstverständlichkeit. Auf der Grundlage der geltenden tariflichen Bestimmungen werden Frauen und Männer in der Naspa für gleiche Tätigkeiten gleich vergütet. 65,2 Prozent der Beschäftigten der Naspa haben Arbeitsverträge nach dem „Tarifvertrag für private und öffentliche Banken“; außertarifliche Verträge dürfen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dabei nicht schlechterstellen als Beschäftige mit Tarifvertrag.

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können sich im Rahmen von Beschwerderechten, Personalentwicklungsprozessen und Feedbackmechanismen sowie auch alle zwei Jahre über die stattfindenden Mitarbeiterbefragungen regelmäßig einbringen. Das Ideen- und Innovationsmanagement eröffnet darüber hinaus allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die Möglichkeit, sich aktiv an der Weiterentwicklung der Naspa zu beteiligen. Wir ermutigen alle Beschäftigten, auf diesem Wege neue Ideen und Verbesserungsvorschläge einzubringen.

Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen
Am 6. Juli 2017 ist das Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen in Kraft getreten. Ziel des Gesetzes ist es, das Gebot des gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchzusetzen. 

Daraus ableitend haben Mitarbeiterinnen bzw. Mitarbeiter ein Auskunftsrecht. Ein Recht auf eine Erhöhung der Vergütung besteht nicht. Das Gesetz fordert die Arbeitgeber auf (§ 6), im Rahmen ihrer Aufgaben und Handlungsmöglichkeiten an der Verwirklichung der Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern mitzuwirken. Für tarifgebundene Unternehmen gilt eine Angemessenheitsvermutung (§ 4), das heißt, dass nur Funktionen der gleichen Tarifgruppe miteinander vergleichbar sind. Anfragen zu Tariffunktionen werden daher regelmäßig keine Ungleichheiten aufzeigen.

Die Naspa hat ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter darüber informiert, wie sie von ihrem individuellen Auskunftsanspruch Gebrauch machen können. Der Auskunftsanspruch kann erstmals nach dem 6. Januar 2018 geltend gemacht werden. Die generelle Auskunftsverpflichtung hat in der Naspa der Bereich Personalsteuerung und -vergütung übernommen. Das Auskunftsverlangen ist in Textform an diesen Bereich zu richten. Die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter hat eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit zu benennen und kann Auskunft über die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung und zu dem durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelt und bis zu zwei einzelnen Entgeltbestandteilen verlangen. 

Bei Tariffunktionen handelt es sich nur dann um eine Vergleichstätigkeit, wenn die Vergleichsfunktion der gleichen Tarifgruppe zugeordnet ist wie die eigene Funktion. Da die Beschäftigten einer Tarifgruppe und einer Berufsjahrstufe zugeordnet werden, ist sichergestellt, dass sowohl das Benachteiligungsverbot als auch das Entgeltgleichheitsgebot hinsichtlich der tariflichen Vergütung eingehalten werden.

Die Naspa nutzt auch für die außertariflichen Funktionen ein mit dem Personalrat abgestimmtes System zur Einwertung. Daher handelt es sich bei diesen Funktionen nur dann um eine Vergleichstätigkeit, wenn die Vergleichsfunktion der gleichen AT-Stufe zugeordnet ist. Darüber hinaus besteht nur dann ein Auskunftsrecht, wenn die Vergleichstätigkeit von mindestens sechs Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts ausgeübt wird. 

Wird der Vergleich mit einer gleichwertigen (aber nicht gleichen) Funktion verlangt, so sind die Argumente für die Vergleichbarkeit der Funktion schriftlich darzulegen. Zu den zu berücksichtigenden Faktoren gehören unter anderem die Art der Arbeit, die Ausbildungsanforderungen und die Arbeitsbedingungen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die verlangten Auskünfte innerhalb von drei Monaten nach Zugang des Auskunftsverlangens zu erteilen. Eine Auskunft kann frühestens zwei bzw. drei Jahre nach dem ersten Auskunftsverlangen erneut beantragt werden.

H15 Gleichbehandlung und Chancengerechtigkeit Anzahl Männer Frauen
Beschäftigte inkl. Auszubildenden 1.669 681 988
Gleichstellungsbeauftragte 2 0 2
Beschäftigte mit Tarifvertrag 1.088* 321 767
  • 65,2 % Anteil Beschäftigte mit Tarifvertrag

Förderung von Diversität

Als Unterzeichner der „Charta der Vielfalt“ hat die Naspa sich verpflichtet, ein vorurteilsfreies Arbeitsumfeld zu schaffen und eine Unternehmenskultur zu pflegen, die – unabhängig von Geschlecht, Rasse, Nationalität, ethnischer Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexueller Orientierung und Identität – von gegenseitigem Respekt und Wertschätzung geprägt ist.

Die Altersstruktur des Vorstands der Naspa ist wie bei allen Kreditinstituten durch gesetzliche Anforderungen geprägt, die eine Zulassung als Vorstand von beruflichen Qualifikationsnachweisen abhängig machen, die eine Mindestzahl von Berufsjahren voraussetzen. Insofern sind keine unter 30-Jährigen in diesem Organ vertreten. Im Verwaltungsrat als Kontrollorgan liegt der Anteil der weiblichen Mitglieder bei 7,4 Prozent, von den Mitgliedern der Gremien des Sparkassenzweckverbands Nassau sind 19,6 Prozent weiblich.

Förderung von Frauen in Führungspositionen

Die stetige Erhöhung des Anteils von Frauen in Führungspositionen ist für die Naspa eine wichtige Aufgabe. Sie ist ein wesentlicher Bestandteil unserer zukunftsorientierten Personalpolitik, mit der wir die Potenziale und Fähigkeiten aller Beschäftigten weiterentwickeln wollen. 59,2 Prozent unserer Beschäftigten sind Frauen, ihr Anteil in der zweiten bis vierten Führungsebene lag 2017 bei 22,2 Prozent. Wir investieren in geeignete Mitarbeiterinnen, um ihnen den Weg zu bereiten, eine Führungsposition bei der Naspa zu übernehmen. Mit speziellen Angeboten wie dem Entwicklungsprogramm „TAFF“, dem Mentoring-Programm „Frauen & Karriere“ sowie durch die Übernahme von projektbezogenen Führungsaufgaben fördern wir ihre berufliche Karriere.

Die Naspa erwartet von ihren künftigen Managerinnen, dass sie aktiv und engagiert auf eine Führungsrolle hinarbeiten. Sie können dabei darauf vertrauen, dass wir sie auf ihrem Weg unterstützen und intensiv begleiten. Darüber hinaus fördern wir eine Kultur, in der Transparenz und Offenheit in Bezug auf unterschiedliche Karrierewege herrschen. Mit unserem Talentmanagement wollen wir leistungsfähige und potenzialstarke Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter identifizieren und ihre Kompetenzen gezielt entwickeln.

Frauenanteil nach Hierarchieebenen
 
59%
Elternzeit

 
41%
Elternzeit
Beschäftigte
 
22%
Elternzeit

 
78%
Elternzeit
Führungskräfte

Familienfreundlichkeit in der Naspa

Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist fest im Zielsystem der Naspa verankert. Durch familiengerechte, flexible Arbeitszeit und Arbeitsplanung, Zusatzurlaub und Betreuungsangebote unterstützen wir unsere Beschäftigten bei der Betreuung von Kindern und bei der Pflege von Angehörigen. Für viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ein wichtiges Thema. Deshalb ist uns eine familienfreundliche Personalpolitik ein zentrales Anliegen. Dazu gehört auch, dass wir eine Kultur der Kollegialität fördern, in der die Rücksichtnahme auf familiäre Erfordernisse Teil einer teamorientierten Arbeitsorganisation ist.

Homeoffice und mobiles Arbeiten  
Formen flexibel gestaltbarer Arbeit prägen zunehmend die Arbeitswelt. Sie ermöglichen den Beschäftigten eine individuellere Gestaltung der Arbeit und eine bessere Vereinbarkeit von privater Lebensführung und beruflichen Anforderungen. Vor diesem Hintergrund hat die Naspa Ende 2017 die Möglichkeit geschaffen, auch im Homeoffice zu arbeiten. Voraussetzung dafür ist, dass die jeweilige Aufgabe oder Tätigkeit sich für eine Bearbeitung zu Hause eignet und dass die Beschäftigten in der Lage sind, eigenverantwortlich und selbstständig zu arbeiten – das Vertrauen ihrer Führungskräfte ist dabei von Bedeutung.

Mit der Einführung des mobilen Arbeitens trägt die Naspa den Erwartungen der Beschäftigten an die flexible Gestaltung der Arbeit Rechnung und erhöht damit gleichzeitig ihre Wettbewerbsfähigkeit als attraktive Arbeitgeberin.

audit berufundfamilie®
Für familiengerechte Arbeitsbedingungen engagieren wir uns aus Überzeugung in vielen Feldern. Dafür sind wir bereits zum vierten Mal in Folge mit dem Zertifikat „audit berufundfamilie®“ ausgezeichnet worden. Das „audit berufundfamilie®“ ist ein Zertifizierungsverfahren, das von der Hertie-Stiftung initiiert wurde und sich gemeinsam mit Arbeitgebern ständig praxisnah weiterentwickelt.

Die Anforderungen für eine Zertifizierung sind hoch. Es wird vorausgesetzt, dass wir als Unternehmen kontinuierlich an Verbesserungen arbeiten. So werden beispielsweise die Arbeitszeitmodelle in der Naspa immer flexibler – auch in Führungspositionen oder in Form eines Jobsharings durch zwei Teilzeitkräfte. Für mobiles Arbeiten haben wir die technischen Voraussetzungen geschaffen. Wir halten den Kontakt zu unseren Müttern bzw. Vätern in Elternzeit. Mit unseren Kontakten zu Mütterzentren, Vermittlungsstellen und Anbietern von Ferienaktivitäten unterstützen wir Eltern bei ihren Familienaufgaben. Bei Betreuungsengpässen kann das Eltern-Kind-Büro im Servicezentrum genutzt und mit Kind gearbeitet werden. Ansonsten bieten wir Adressen von Tagesmüttern an.

H17 Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf Anzahl Männer Frauen
Beschäftigte gesamt 1.669 681 988
Davon: Beschäftigte, die familienfreundliche Teilzeitangebote nutzen (ohne Altersteilzeit) 508 34 474
Beschäftigte in Elternzeit im Berichtsjahr 90 16 74
Rückkehr nach Elternzeit im Berichtsjahr 46 16 30
Angebote zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf
Teilzeit- und Homeofficearbeitsplätze
Vermittlung von Tagesmüttern, Ferienbetreuung
Eltern-Kind-Büro
Müttertreffs
Elternpost
Kompetenztraining Pflege
Rückkehr nach Elternzeit
Elternzeit 16
Männer
30 Elternzeit
Frauen

Gesundheitsförderung und -Prävention

Die Naspa hat früh die Weichen für ein vorbeugendes Gesundheitsmanagement gestellt. Unser Anspruch ist es, zum körperlichen, seelischen und sozialen Wohlbefinden unserer Beschäftigten beizutragen. Das Programm „jump“ setzt vor allem auf Präventionsmaßnahmen wie Gesundheitschecks sowie Workshops zum Thema Gesundheit und Stressbewältigung. So haben wir 2017 den Gesundheits-Workshop „Selbstführungs-Kraft – Chancenblick und Möglichkeitssinn“ angeboten. Die Führungskräfte werden zu einem gesunden Führungsstil angeleitet und erhalten das Angebot, an der Veranstaltungsreihe „Achtsam sein – wirksam führen“ teilzunehmen.

Das Gesundheitsmanagement entwickeln wir kontinuierlich weiter und steigern damit auch die Arbeitgeberattraktivität der Naspa. Denn immer mehr Bewerberinnen und Bewerber legen Wert auf ein gesundheitsförderndes Berufsumfeld. Den 13 Sparten unserer Betriebssportgemeinschaft haben sich 550 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter angeschlossen. Für die Mitgliedschaft in einem Fitnessstudio geben wir einen finanziellen Zuschuss. In unserem Servicecentrum in Wiesbaden-Biebrich steht den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ein Gesundheitsraum mit entsprechender Ausstattung zur Verfügung.

Wir engagieren uns auch für gesunde Ernährung: Unsere Mitarbeiterrestaurants, die auf regionale Produkte und saisonale Angebote setzen, haben 2017 105.667 Menüs verkauft (2016: 109.450). Das Naspa-Gesundheitsmanagement wird seit 2012 in regelmäßigen Abständen durch die IHK Wiesbaden überprüft. Drei Mal in Folge sind wir von der IHK mit dem Premium-plus-Zertifikat „[GESUNDES Unternehmen]“ ausgezeichnet worden.

H18 Gesundheitsförderung und -prävention Anzahl Nutzer
Organisatorische Verankerung der Gesundheitsförderung Integriertes Gesundheitsmanagement: Projekt „jump"; Zertifizierung als „Gesundes Unternehmen“ 2 alle Beschäftigten
Betriebsärztliche Betreuung Betriebsärztliche Betreuung (Einstellungsuntersuchungen und Bildschirmarbeitsplatzuntersuchungen)
Betriebssportangebote www.naspa-bsg.de 13 550
Arbeitsplätze mit ergonomischer Ausstattung alle alle Beschäftigten
Kantine mit biologischem und vegetarischem Angebot 2 105.667
  • 5,0 % Krankheitsbedingte Abwesenheitsquote
Fortbildungen zu Gesundheitsthemen und -prävention Anzahl Teilnehmer Fördervolumen in €
„jump“-Gesundheitsworkshops (Basis, Re-Testing und Review) 5 59
„jump“-Seminare (Resilienzförderprogramm, Gesundes Führen, Entdecke Dich neu) 8 105
„jump“ (Onboarding Azubis, Azubicamp) 2 66
„jump“-Kompetenzabend 2 39
„jump“-Raum für Bewegung in den Pausen 1 n. e.