Bericht an die Gesellschaft

Personal | Naspa 2018

Personal

Mobil für die Umwelt

Radfahren ist gesund und umweltfreundlich. Und angesichts des hohen Verkehrsaufkommens ist man mit dem Fahrrad auf vielen Strecken sogar schneller und flexibler unterwegs als mit dem Auto – zumal die lästige Parkplatzsuche entfällt.

Zahlreiche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Naspa pendeln bereits mit dem Fahrrad zur Arbeit. Ein mobiler Beitrag zum Umweltschutz, der einige fahrradbegeisterte Kolleginnen und Kollegen auf eine Idee brachte. Denn während der Erwerb eines Dienstwagens von Arbeitgebern auf vielfältige Weise unterstützt wird, fehlt es oft an ähnlichen Anreizen für die berufliche Nutzung eines Fahrrads. Die Naspa, so fanden die Fahrrad-Befürworter, sollte hier mit gutem Beispiel vorangehen und klimafreundliche Mobilität unterstützen.

Die Idee stieß beim Vorstand der Naspa auf große Zustimmung. Naspa-Mitarbeiterin Alexandra von Dziegielewski aus der Personal- und Rechtsabteilung arbeitete daraufhin ein tragfähiges Konzept aus und holte den Freiburger Leasing-Anbieter JobRad mit ins Boot, der ähnliche Projekte auch für Kunden wie die Deutsche Bahn oder die Bosch AG aufgelegt hat.

Das Konzept bietet allen, die schon auf dem Weg zur Arbeit Klima und Umwelt schonen möchte, eine große Bandbreite von Möglichkeiten. Wer möchte, kann ein Dienstfahrrad gegen Gehaltsumwandlung leasen. Und hat dabei eine große Auswahl: Vom robusten Stadtrad über das sportliche Mountainbike bis hin zum transportfähigen Lastenrad ist nahezu alles möglich. Auch E-Bikes und Pedelecs können selbstverständlich geleast werden. Die private Nutzung des Dienstfahrrads ist übrigens nicht nur möglich, sondern ausdrücklich erwünscht.

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als Erfolgsfaktoren

Ein wesentlicher Erfolgsfaktor für die Erfüllung unseres öffentlichen Auftrags und für die Erreichung unserer Unternehmensziele sind kompetente und engagierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

Zentraler Bestandteil zur Sicherung unseres Nachwuchses ist die Ausbildung junger Menschen zu Bankkauffrauen bzw. -männern. Die fortschreitende Digitalisierung, tief greifende demografische Veränderungen und Niedrigzinsumfeld verlangen nach zeitgemäßen Antworten im Bankgeschäft. Nur gut ausgebildete und engagierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sichern unseren künftigen unternehmerischen Erfolg.

Die kontinuierliche Weiterentwicklung ihrer hohen fachlichen Qualifikation und die Stärkung ihrer Veränderungsfähigkeit sind zentrale Aspekte einer zukunftsfähigen Personalarbeit. Durch ein umfassendes Maßnahmenpaket unterstützt die Naspa ihre Beschäftigten in den kommenden Jahren dabei, neue inhaltliche Herausforderungen, wie etwa die steigende Regulatorik oder die Digitalisierung, erfolgreich zu bewältigen.

Darüber hinaus gilt es angesichts des steigenden Durchschnittsalters der Beschäftigten die Rahmenbedingungen so zu gestalten, dass sie die individuelle Leistungsfähigkeit und Motivation fördern. Die Vereinbarkeit von persönlichen Interessen der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters mit denen der Sparkasse hat dabei eine wachsende Bedeutung. Insgesamt ist die Arbeitgeberattraktivität der Naspa für die Bindung von leistungsstarken Mitarbeiterinnen und Mitabeitern sowie Nachwuchskräften von entscheidender Bedeutung.

Angesichts der Ertrags- und Kostensituation der Naspa wird zudem ein besonderes Augenmerk auf die Höhe der Personalkosten zu richten sein.

Gesundes Arbeiten im Fokus

Die Naspa setzt sich gezielt für die Förderung und die Erhaltung der Gesundheit ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ein. Im Rahmen von jump, dem Betrieblichen Gesundheitsmanagement, bietet die Naspa ein breites Angebot u. a. in Form von Workshops, individuellen Coachings und Kompetenzabenden an. Inhalt dieser Veranstaltungen sind Gesundheitsthemen wie beispielsweise Ernährung, Stressbewältigung, Resilienzförderung und Visualtraining. In der Veranstaltungsreihe „Achtsam sein – wirksam führen“ erhalten die Führungskräfte die Möglichkeit, sich mit dem Thema gesundes Führen zu beschäftigen. Das Angebot wird rege nachgefragt. Das Gesundheitsmanagement entwickeln wir kontinuierlich weiter und steigern damit auch die Arbeitgeberattraktivität der Naspa. Denn immer mehr Bewerberinnen und Bewerber legen Wert auf ein gesundheitsförderliches Berufsumfeld.

Den 13 Sparten unserer Betriebssportgemeinschaft haben sich 550 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter angeschlossen. Für die Mitgliedschaft in einem Fitnessstudio geben wir einen finanziellen Zuschuss. In unserem Servicecentrum in Wiesbaden-Biebrich steht den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ein Gesundheitsraum mit entsprechender Ausstattung zur Verfügung.

Im Jahr 2018 haben wir unser Angebot um „JobRad“ erweitert. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben die Möglichkeit, ein Dienstrad über die Naspa zu leasen. Damit unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sorglos mobil mit dem Fahrrad oder dem E-Bike unterwegs sein können, finanziert die Naspa ihnen zusätzlich eine Vollkaskoversicherung. Dies stellt einen weiteren Beitrag zur Gesundheitsförderung und zum Umweltschutz dar.

Wir engagieren uns auch für gesunde Ernährung: Unsere Mitarbeiterrestaurants, die auf regionale Produkte und saisonale Angebote setzen, haben 2018 100.425 Menüs verkauft (2017: 105.667). Das Naspa-Gesundheitsmanagement wird in regelmäßigen Abständen durch die IHK Wiesbaden überprüft. Drei Mal in Folge sind wir von der IHK mit dem Premium-plus-Zertifikat „[GESUNDES Unternehmen]“ ausgezeichnet worden.

H17 Gesundheitsförderung Maßnahmen Anzahl Nutzer
Organisatorische Verankerung der Gesundheitsförderung Integriertes Gesundheitsmanagement: Projekt „jump“; Zertifizierung als „Gesundes Unternehmen“ 2 alle Beschäftigten
Betriebsärztliche Betreuung Betriebsärztliche Betreuung (Einstellungsuntersuchungen und Bildschirmarbeitsplatzuntersuchungen), Angebot psychologischer Betreuung nach Überfällen
Betriebssportangebote www.naspa-bsg.de 13 550
Arbeitsplätze mit ergonomischer Ausstattung alle alle Beschäftigten
Kantine mit biologischem und vegetarischem Angebot 2 100.425
  • 5,0 %  Krankheitsbedingte Abwesenheitsquote
H17 Fortbildungen zu Gesundheitsthemen Anzahl Teilnehmende
„jump“-Gesundheitsworkshops (Ernährung, gesunde Selbstführung und Resilienz) 13 147
„jump“-Seminare für Führungskräfte (Gesunde Führung) 3 54
„jump“ für Azubis (Gesundheit) 2 58
„jump“-Kompetenzabend 3 105
„jump“-Raum für Bewegung in den Pausen 1 n. e.

Lebenslanges Lernen als zentrales Element der Personalentwicklung

Die Beschäftigten der Naspa verfügen mit Blick auf ihre Bildungsabschlüsse über ein im Sparkassenvergleich überdurchschnittliches Bildungsprofil. Über eine kontinuierliche Personalentwicklung stellen wir sicher, dass dieses hohe Qualifikationsniveau erhalten bleibt und für jede Funktion kontinuierlich an die damit verbundenen Aufgaben, Kompetenzen und die jeweilige Verantwortung angepasst wird. Unser E-Learning-Angebot „NetAcademy“ sichert mit Seminaren und Lehrgängen die laufende Weiterbildung aller Beschäftigten und wird ständig erweitert.

Im Jahr 2018 haben 7.775 Teilnehmerinnen und Teilnehmer (Vorjahr: 6.760) an 3.567 Tagen an zentralen Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen der Naspa teilgenommen (Vorjahr: 3.648); 682.900 Euro haben wir dafür investiert. 

Unsere internen Weiterbildungsveranstaltungen werden regelmäßig im Rahmen eines systematischen Bildungscontrollings evaluiert. Das Bildungscontrolling der Naspa ist ein kontinuierlicher Prozess, in dem wir Bildungsmaßnahmen von Beginn an auf ihren Nutzen für die Naspa und ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ausrichten. Eine große Transparenz und hohe Akzeptanz unter den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist uns hierbei besonders wichtig. Durch eine effiziente und effektive Gestaltung unserer Weiterbildungsmaßnahmen leisten wir einen Beitrag zur Sicherung des Unternehmenserfolgs und investieren zielgerichtet in die Weiterbildung unserer Beschäftigten.

Die Bewertung unserer internen Weiterbildungsveranstaltungen umfasst eine digitale Befragung der teilnehmenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nach Abschluss der Veranstaltung und eine zeitlich versetzte Lern- und Transferevaluation der teilnehmenden Beschäftigten und deren Führungskräfte. Die Bewertung des Lern- und Transfererfolges ermöglicht im Nachgang eine qualifizierte Betrachtung der Qualität und Geeignetheit der Fortbildungsmaßnahme und sichert somit langfristig den Transfer des Gelernten in den Arbeitsalltag.

Stärkung der „digitalen Fitness“
Zunehmende Digitalisierung und innovative Beratungsmöglichkeiten stellen erhebliche Anforderungen an unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Deshalb investieren wir nicht nur in Technologie, sondern ebenso konsequent auch in die Weiterbildung unserer Beschäftigten. Unser Ziel ist die systematische Stärkung der „digitalen Fitness“, denn nur so können die Beraterinnen und Berater ihre Kunden im medialen Bereich kompetent und zielführend beraten. Dazu wurden im Jahr 2018 Digitalisierungs-Workshops durchgeführt. Eine umfassende Weiterbildung unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dazu erfolgt im Jahr 2019. Das Thema ist wichtiger Teil des Strategieprogramms Naspa 4.0.

H18 Weiterbildung/lebenslanges Lernen
H18 Teilnahmen an Weiterbildungsmaßnahmen Anzahl gesamt < 30 J 30-50 J > 50 J
Teilnehmende an Weiterbildungsmaßnahmen 7.775 2.256 3.147 2.372
Personentage für Fortbildung 3.567* 987 1.546 1.034
Teilnehmende an Stipendiatenprogrammen (intern) 2 2 0 0
Vorjahr
Teilnehmende an Weiterbildungsmaßnahmen 6.760 2.307 2.674 1.779
Personentage für Fortbildung 3.648* 1.096 1.608 944
Teilnehmende an Stipendiatenprogrammen (intern) 2 2 0 0
  • Ausgaben für Fort- und Weiterbildung insgesamt:  682.900 Euro
  • Durchschnittliche jährliche Anzahl Tage für Aus- und Weiterbildung pro Mitarbeiter/-in:  2,16 Tage
H18 Art der Weiterbildungsangebote
E-Learning-Angebot „NetAcademy“
Berufsbegleitende Studiengänge zum Sparkassenfach- und -betriebswirt, zum Bankfach- und Betriebswirt sowie zum „Financial Consultant“
Zertifikatsstudiengang „Corporate Banking Professional“
Berufsintegrierendes Studium (BIS) an der FH Mainz; Studienförderprogramm Studium & Karriere
Digitalisierungs-Workshops; PARES Kompakt; Finanzcheck-Schulung für Serviceberater; Präsenztag Bausparen

Naspa unter Top-100 Arbeitgebern in Deutschland

Die Naspa gehört laut FOCUS zu den 100 Top-Arbeitgebern in Deutschland. In Hessen erreichte sie sogar Platz 9, bundesweit Platz 91 im Ranking. Entscheidend war vor allem, ob die Beschäftigten ihren eigenen Arbeitgeber weiterempfehlen. Die Auszeichnung würdigt Arbeitgeber, die ihren Beschäftigten ein möglichst optimales Arbeitsumfeld bieten und so zu deren Zufriedenheit beitragen.  Denn das ist ein entscheidender Faktor für den Erfolg eines Unternehmens. Als Naspa bestätigt uns diese Auszeichnung einmal mehr in dem umfassenden Engagement für unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

Faire Beschäftigungspolitik zum Wohle der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

Beschäftigungspolitik

Als Arbeitgeberin engagiert sich die Naspa umfassend für das Wohl ihrer Beschäftigten. Chancengerechtigkeit, die Gleichberechtigung von Frauen und Männern, die Berücksichtigung familiärer Belange und ein umfassendes Gesundheitsmanagement sind wichtige Bestandteile unserer Unternehmenskultur.

Die Mehrzahl unserer Beschäftigten sowie Führungskräfte lebt auch im Geschäftsgebiet. Hier vor Ort bilden wir Nachwuchskräfte aus und entwickeln ihre Fähigkeiten und Kenntnisse umfassend weiter. Unsere Ausbildungsquote betrug im vergangenen Jahr 6,8 Prozent. 2018 haben wir allen Auszubildenden nach dem Abschluss ihrer Berufsausbildung die Übernahme in ein Arbeitsverhältnis angeboten. Die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit in der Naspa betrug 21,1 Jahre. 

Die Naspa unterliegt als öffentlich-rechtliches Kreditinstitut dem „Tarifvertrag für private und öffentliche Banken“, in dem Gehälter, Arbeitszeiten und weitere Arbeitsbedingungen geregelt sind. Außertarifliche Verträge dürfen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dabei nicht schlechterstellen als Beschäftigte mit Tarifvertrag.

Ihrer besonderen Verantwortung gegenüber ihren Beschäftigten wird die Naspa zudem durch vielfältige Dienstvereinbarungen gerecht, unter anderem zu Vergütungsstrukturen und sozialem Engagement, aber auch zu sozialverträglichen Lösungen mit Blick auf betriebswirtschaftlich notwendige Effizienzverbesserungen. Wesentliche Dienstvereinbarungen sind diejenigen zur variablen Arbeitszeit, zum mobilen Arbeiten, zum Versorgungswerk der Naspa, zum Naspa-Vergütungsrahmen und zum Umgang mit suchtgefährdeten und suchtabhängigen Beschäftigten. Für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Naspa werden die Normen der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) eingehalten.

Maßnahmen zur Umsetzung von Gleichstellung

Für die Naspa als öffentlich-rechtliches Kreditinstitut ist die Gleichbehandlung aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unabhängig von Geschlecht, Herkunft, Religion oder Nationalität eine Selbstverständlichkeit. Auf der Grundlage der geltenden tariflichen Bestimmungen werden Frauen und Männer in der Naspa für gleiche Tätigkeiten gleich vergütet. 66,4 Prozent der Beschäftigten der Naspa haben Arbeitsverträge nach dem „Tarifvertrag für private und öffentliche Banken“.

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können sich im Rahmen von Beschwerderechten, Personalentwicklungsprozessen und Feedbackmechanismen sowie auch über die stattfindenden Mitarbeiterbefragungen regelmäßig einbringen. Das Ideen- und Innovationsmanagement eröffnet darüber hinaus allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die Möglichkeit, sich aktiv an der Weiterentwicklung der Naspa zu beteiligen. Wir ermutigen alle Beschäftigten, auf diesem Wege neue Ideen und Verbesserungsvorschläge einzubringen.

Mit dem hergestellten Benehmen zum Gleichstellungsplan per 31.03.2018 wurden die Ziele und Maßnahmen mit den Handlungsprogrammen mit audit berufundfamilie verknüpft und mit deren Bearbeitung begonnen. Exemplarisch zu nennen sind hier die Aktive Beteiligung am „Netzwerk Lokale Bündnisse, die zur Erweiterung der Ferienangebote freier Träger auf Angebote des Rheingau-Taunus-Kreises geführt hat. Ebenso wird das Ziel: „Die Bedeutung der Sprache bewusst zu machen“ durch ein zusätzliches Seminarangebot der Gleichstellungsbeauftragten in der Sparkasse umgesetzt.

Umsetzung des Entgelttransparenzgesetzes

Am 6. Juli 2017 ist das Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen in Kraft getreten. Ziel des Gesetzes ist es, das Gebot des gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchzusetzen. 

Daraus ableitend haben Mitarbeiterinnen bzw. Mitarbeiter ein Auskunftsrecht. Ein Recht auf eine Erhöhung der Vergütung besteht nicht. Das Gesetz fordert die Arbeitgeber auf (§ 6), im Rahmen ihrer Aufgaben und Handlungsmöglichkeiten an der Verwirklichung der Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern mitzuwirken. Für tarifgebundene Unternehmen gilt eine Angemessenheitsvermutung (§ 4), das heißt, dass nur Funktionen der gleichen Tarifgruppe miteinander vergleichbar sind. Anfragen zu Tariffunktionen werden daher regelmäßig keine Ungleichheiten aufzeigen.

Die Naspa hat ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter darüber informiert, wie sie von ihrem individuellen Auskunftsanspruch Gebrauch machen können. Der Auskunftsanspruch kann seit dem 7. Januar 2018 geltend gemacht werden. Die generelle Auskunftsverpflichtung hat in der Naspa der Bereich Personalsteuerung und -vergütung übernommen. Das Auskunftsverlangen ist in Textform an diesen Bereich zu richten. Die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter hat eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit zu benennen und kann Auskunft über die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung und zu dem durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelt und bis zu zwei einzelnen Entgeltbestandteilen verlangen. 

Bei Tariffunktionen handelt es sich nur dann um eine Vergleichstätigkeit, wenn die Vergleichsfunktion der gleichen Tarifgruppe zugeordnet ist wie die eigene Funktion. Da die Beschäftigten einer Tarifgruppe und einer Berufsjahrstufe zugeordnet werden, ist sichergestellt, dass sowohl das Benachteiligungsverbot als auch das Entgeltgleichheitsgebot hinsichtlich der tariflichen Vergütung eingehalten wird.

Die Naspa nutzt auch für die außertariflichen Funktionen ein mit dem Personalrat abgestimmtes System zur Einwertung. Daher handelt es sich bei diesen Funktionen nur dann um eine Vergleichstätigkeit, wenn die Vergleichsfunktion der gleichen AT-Stufe zugeordnet ist. Darüber hinaus besteht nur dann ein Auskunftsrecht, wenn die Vergleichstätigkeit von mindestens sechs Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts ausgeübt wird. 

Wird der Vergleich mit einer gleichwertigen (aber nicht gleichen) Funktion verlangt, so sind die Argumente für die Vergleichbarkeit der Funktion schriftlich darzulegen. Zu den zu berücksichtigenden Faktoren gehören unter anderem die Art der Arbeit, die Ausbildungsanforderungen und die Arbeitsbedingungen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die verlangten Auskünfte innerhalb von drei Monaten nach Zugang des Auskunftsverlangens zu erteilen. Eine Auskunft kann frühestens zwei bzw. drei Jahre nach dem ersten Auskunftsverlangen erneut beantragt werden.

Im Jahr 2018 wurden keine Auskunftsverlangen an die Naspa gestellt.

H14 Beschäftigungspolitik und Gleichbehandlung
H14 Beschäftigtenstruktur Anzahl Männer Frauen Anzahl Männer Frauen
Beschäftigte gesamt 1.652 676 976 1.669 681 988
Beschäftigte aus der Region 1.345 502 843 1.474 600 874
Führungskräfte aus der Region 106 82 24 108 83 25
Auszubildende 113 58 55 118 52 66
Davon: Ausbildung im Berichtsjahr abgeschlossen 47 18 29 43 17 26
Davon: unbefristet übernommen 26 7 19 16 7 9
Davon: befristet übernommen 13 5 8 17 7 10
  • 21,1 Jahre  Durchschnittliche Betriebszugehörigkeit
  • 6,8 %  Ausbildungsquote
  • 100 %*  Übernahmequote
H14 Gleichbehandlung und Tarifverträge Anzahl Männer Frauen Anzahl Männer Frauen
Beschäftigte inkl. Auszubildenden 1.652 676 976 1.669 681 988
Gleichstellungsbeauftragte 2 0 2 2 0 2
Eingaben bei Gleichstellungsbeauftragten 40*** 5 35 0
Beschäftigte mit Tarifvertrag 1.097** 322 775 1.088** 321 767
  • 66,4 % Anteil Beschäftigte mit Tarifvertrag

Diversität und Chancengerechtigkeit

Diversität und Chancengerechtigkeit

Als Unterzeichner der „Charta der Vielfalt“ hat die Naspa sich verpflichtet, ein vorurteilsfreies Arbeitsumfeld zu schaffen und eine Unternehmenskultur zu pflegen, die – unabhängig von Geschlecht, Rasse, Nationalität, ethnischer Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexueller Orientierung und Identität – von gegenseitigem Respekt und Wertschätzung geprägt ist.

Unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden regelmäßig zum Thema AGG geschult. Eine Beschwerdestelle wurde im Personalbereich eingerichtet. Im Jahr 2018 sind dort keine Beschwerden eingegangen.

Die Altersstruktur des Vorstands der Naspa ist wie bei allen Kreditinstituten durch gesetzliche Anforderungen geprägt, die eine Zulassung als Vorstand von beruflichen Qualifikationsnachweisen abhängig machen, die eine Mindestzahl von Berufsjahren voraussetzen. Insofern sind keine unter 30-Jährigen in diesem Organ vertreten. Im Verwaltungsrat als Kontrollorgan liegt der Anteil der weiblichen Mitglieder bei 7,4 Prozent, von den Mitgliedern der Gremien des Sparkassenzweckverbands Nassau sind 21 Prozent weiblich.

Förderung von Frauen in Führungspositionen

Die stetige Erhöhung des Anteils von Frauen in Führungspositionen ist für die Naspa eine wichtige Aufgabe. Sie ist ein wesentlicher Bestandteil unserer zukunftsorientierten Personalpolitik, mit der wir die Potenziale und Fähigkeiten aller Beschäftigten weiterentwickeln wollen. 59,1 Prozent unserer Beschäftigten sind Frauen, ihr Anteil in der zweiten bis vierten Führungsebene lag 2018 bei 21,6 Prozent. Wir investieren in geeignete Mitarbeiterinnen, um ihnen den Weg zu bereiten, eine Führungsposition bei der Naspa zu übernehmen. Mit speziellen Angeboten wie Kompetenzabenden, dem Mentoring-Programm „Frauen & Karriere“, speziellen Seminarangeboten für Frauen sowie durch die Übernahme von projektbezogenen Führungsaufgaben fördern wir ihre berufliche Karriere.

Die Naspa erwartet von ihren künftigen Managerinnen, dass sie aktiv und engagiert auf eine Führungsrolle hinarbeiten. Sie können dabei darauf vertrauen, dass wir sie auf ihrem Weg unterstützen und intensiv begleiten. Darüber hinaus fördern wir eine Kultur, in der Transparenz und Offenheit in Bezug auf unterschiedliche Karrierewege herrschen. Mit unserem Talentmanagement wollen wir leistungsfähige und potenzialstarke Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter identifizieren und ihre Kompetenzen gezielt entwickeln.

Frauenanteil nach Hierarchieebenen
 
59%
Elternzeit

 
41%
Elternzeit
Beschäftigte
 
21%
Elternzeit

 
79%
Elternzeit
Führungskräfte
H15 Diversität und Chancengerechtigkeit
H15 Diversität bei Beschäftigten und Führungskräften Anzahl gesamt männlich weiblich < 30 J 30-50 J > 50 J
Beschäftigte gesamt (inkl. Auszubildenden) 1.652 676 976 301 655 696
Vorstand 3 3 0 0 0 3
Führungskräfte 116 91 25 0 57 59
Vorjahr
Beschäftigte gesamt (inkl. Auszubildenden) 1.669 681 988 340 693 636
Vorstand 3 3 0 0 0 3
Führungskräfte 117 91 26 0 59 58
H15 Kontrollorgane und Eigentümer Anzahl gesamt männlich weiblich < 30 J 30-50 J > 50 J
Verwaltungsrat 27 25 2 0 9 18
Zweckverband 62* 49 13 0 13 49
Vorjahr
Verwaltungsrat 27 25 2 0 9 18
Zweckverband 48** 37 9 0 12 28
  • 21,6 %  Weibliche Führungskräfte
  • 7,4 %  Weibliche Verwaltungsratsmitglieder
  • 21,0 %  Weibliche Zweckverbandsmitglieder

Familienfreundlichkeit in der Naspa

Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist fest im Zielsystem der Naspa verankert. Durch familiengerechte, flexible Arbeitszeit und Arbeitsplanung, Zusatzurlaub und Betreuungsangebote unterstützen wir unsere Beschäftigten bei der Betreuung von Kindern und bei der Pflege von Angehörigen. Für viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ein wichtiges Thema. Deshalb ist uns eine familienfreundliche Personalpolitik ein zentrales Anliegen. Dazu gehört auch, dass wir eine Kultur der Kollegialität fördern, in der die Rücksichtnahme auf familiäre Erfordernisse Teil einer teamorientierten Arbeitsorganisation ist.

Homeoffice und mobiles Arbeiten  
Formen flexibel gestaltbarer Arbeit prägen zunehmend die Arbeitswelt. Sie ermöglichen den Beschäftigten eine individuellere Gestaltung der Arbeit und eine bessere Vereinbarkeit von privater Lebensführung und beruflichen Anforderungen. Vor diesem Hintergrund hat die Naspa die Möglichkeit geschaffen, auch im Homeoffice zu arbeiten. Voraussetzung dafür ist, dass die jeweilige Aufgabe oder Tätigkeit sich für eine Bearbeitung zu Hause eignet und dass die Beschäftigten in der Lage sind, eigenverantwortlich und selbstständig zu arbeiten – das Vertrauen ihrer Führungskräfte ist dabei von Bedeutung.

Mit der Einführung des mobilen Arbeitens trägt die Naspa den Erwartungen der Beschäftigten an die flexible Gestaltung der Arbeit Rechnung und erhöht damit gleichzeitig ihre Wettbewerbsfähigkeit als attraktive Arbeitgeberin. Inzwischen nutzen 273 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter diese flexible Art des Arbeitens.

audit berufundfamilie®
Für familiengerechte Arbeitsbedingungen engagieren wir uns aus Überzeugung in vielen Feldern. Dafür sind wir in 2018 bereits zum fünften Mal in Folge mit dem Zertifikat „audit berufundfamilie®“ ausgezeichnet worden. Das „audit berufundfamilie®“ ist ein Zertifizierungsverfahren, das von der Hertie-Stiftung initiiert wurde und sich gemeinsam mit Arbeitgebern ständig praxisnah weiterentwickelt.

Im Rahmen des Zertifizierungsverfahrens haben wir uns mit ausgewählten Kolleginnen und Kollegen der Sparkasse und der Sparkassentochter NVS in zwei Workshops mit den Themen „Familiengerechte betriebliche Altersvorsorge“ und „Führungskräfteentwicklung“ befasst. In den Handlungsprogrammen 1 bis 5 haben wir die vorgesehenen Aktivitäten für die Gültigkeit des Zertifikats bis zum 30.04.2021 festgelegt. Der Vorstandsbeschluss für die Sicherungsmöglichkeit der betrieblichen Altersvorsorge in Elternzeit und Zeiten der Betreuung von Angehörigen ist bereits ergangen. Die Transparenz der unterschiedlichen Vorsorgesysteme und die Förderung der Nutzung dieses Angebotes ist in Arbeit.

Zur Förderung der Unterstützung von Beschäftigten mit zu pflegenden Angehörigen haben wir in 2018 von Kolleginnen und Kollegen die Bereitschaft zur Ausbildung als Pflege-Guide bekommen. Die Ausbildung ist für 2019 geplant, die Koordination erfolgt über das Gleichstellungsbüro.

Rückkehr nach Elternzeit
Elternzeit 12
Männer
43 Elternzeit
Frauen
H16 Familie und Beruf
H16 Inanspruchnahme von Elternzeit Anzahl Männer Frauen Anzahl Männer Frauen
Beschäftigte gesamt 1.652 676 976 1.669 681 988
Davon: Beschäftigte, die familienfreundliche Teilzeitangebote nutzen (ohne Altersteilzeit) 524 36 488 508 34 474
Beschäftigte in Elternzeit im Berichtsjahr 88 12 76 90 16 74
Rückkehr nach Elternzeit im Berichtsjahr 55 12 43 46 16 30
H16 Angebote zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf
Teilzeit- und Homeofficearbeitsplätze
Ferienbetreuung Betreuungsplätze durch Kooperationsvertrag mit der Stadt Wiesbaden und durch Zusammenarbeit mit freien Trägern
Eltern-Kind-Büro
Müttertreffs
Elternpost
Kompetenztraining Pflege und Unterstützung durch Pflegeguides