Bericht an die Gesellschaft

Beschäftigungspolitik und Chancengleichheit - Naspa 2019 - Bericht an die Gesellschaft

Beschäftigungspolitik und Chancengleichheit

Karrierechancen für Quereinsteiger

Die Naspa macht Lust auf Neues: Im Sommer 2018 lancierte sie ein Programm, das qualifizierten Quereinsteigern aus anderen Branchen den beruflichen Einstieg bei der Naspa erleichterte. „Wir hatten damals vor allem im Vertrieb eine knappe Personalsituation, für die es verschiedene interne und externe Gründe gab“, berichtet Personalmanager Udo Naglo. „Um die Vakanzen zu füllen, sind wir einen neuen Weg gegangen und haben die Initiative ‚Mitarbeiter werben Mitarbeiter‘ gestartet. Dabei haben wir Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ermutigt, in ihrem Freundes- und Bekanntenkreis Werbung für die Arbeit bei der Naspa zu machen. Bei erfolgreicher Vermittlung gab es eine kleine Prämie.“

Die Resonanz war ausgesprochen gut, erzählt Naglo. „Innerhalb von zwölf Monaten haben wir gut 60 Interessenten vermittelt bekommen, von denen wir am Ende um die 30 einstellen konnten. Parallel dazu haben wir auch über klassische Personalvermittler gesucht, aber da war das Ergebnis eher verhalten.“ Dafür, dass die Vermittlung über Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter so viel besser funktionierte, sind für ihn vor allem zwei Faktoren verantwortlich: „Zum einen schafft es natürlich eine ganz andere Vertrauensbasis, wenn jemand aus dem persönlichen Bekanntenkreis positiv über seinen Arbeitgeber spricht und als attraktive Option darstellt. Zum anderen ist für uns die „Bürgschaft“ des Vermittelnden eine hilfreiche Grundlage, denn das erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass die Interessenten auch zu uns passen und die nötigen Qualifikationen mitbringen.“

Personalmanager Udo Naglo

Daniel Mach, Serviceberater in Idstein, ist einer der neuen Mitarbeiter. Eigentlich hat der 28jährige Sportwissenschaften studiert und arbeitete zunächst für eine Rehabilitationspraxis im Rheingau. Da mag es auf den ersten Blick nicht viele Überschneidungen zur Finanzbranche geben, aber Mach sieht durchaus wichtige Berührungspunkte. „Ich wollte immer in einem Beruf arbeiten, wo ich Kontakt mit Menschen habe, auf Augenhöhe beraten und unterstützen kann“, sagt er. Mit der Sparkassenwelt ist er zudem schon aus familiären Gründen vertraut. Sein Vater Hans-Jürgen Mach ist Leiter des Naspa-Finanz-Centers in Niedernhausen. Und noch ein anderer Faktor spielte für den passionierten Fußballer eine wichtige Rolle: „Ich habe selbst mitbekommen, dass die Naspa sich für die Region einsetzt, Vereine und Initiativen unterstützt. Das kommt bei den Menschen gut an.“

Quereinsteiger Daniel Mach ist als Serviceberater in Idstein tätig

Madjid Amany gehört ebenfalls zu den neuen Mitarbeitern. Der 34jährige war zuvor viele Jahre im Versicherungsgeschäft tätig, suchte aber eine neue Herausforderung. Die ergab sich über den Kontakt zu Karin Paffhausen, Leiterin des Privatkundengeschäfts in der Region Rheingau-Taunus. „Die Bankenbranche hat mich immer schon gereizt, zumal einige Freunde von mir bei der Sparkasse arbeiten und dort sehr zufrieden sind“, sagt er. „Die Sparkasse hat mich auch deshalb interessiert, weil sie eine große Bandbreite von Kundinnen und Kunden bedient und nicht nur auf einzelne Kundensegmente fokussiert ist.“ Inzwischen ist Amany als ServiceberaterPlus in Schlangenbad tätig und berät dort eigene Kundinnen und Kunden.

Um die neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für das Bankgeschäft zu qualifizieren, entwickelte die Naspa ein mehrstufiges Konzept. Die berufsbegleitenden Maßnahmen laufen über insgesamt 14 Monate, wobei zunächst einmal eine sechsmonatige Einarbeitung im Finanz-Center im Vordergrund steht. In Zusammenarbeit mit der Sparkassenakademie wird zudem die Möglichkeit der Weiterbildung zum Sparkassenkaufmann bzw. zur Sparkassenkauffrau angeboten.

Quereinsteiger Madjid Amany berät als ServiceberaterPlus in Schlangenbad eigenen Kundinnen und Kunden

Eine wichtige Rolle spielte aber auch, dass die Neuankömmlinge in ihren jeweiligen Teams schnell aufgenommen wurden und Hilfe und Unterstützung fanden. Wie hilfreich diese Begleitung war, unterstreichen sowohl Amany als auch Mach: „Hier in Schlangenbad haben wir ein eher kleines Team, da ist die Atmosphäre sehr familiär. Es gibt immer einen Ansprechpartner, der weiterhilft“, sagt Amany. „Auch im Gespräch mit Kundinnen und Kunden entwickelt sich sehr schnell eine freundschaftliche und offene Atmosphäre.“ Mach betont, dass es wichtig ist, „unbefangen zu sein, Lernbereitschaft zu zeigen und das Gespräch zu suchen, mit den Kolleginnen und Kollegen ebenso wie mit den Kundinnen und Kunden.“ Besonders hilfreich fand er, „dass man uns die Zeit gegeben hat, in die neuen Aufgaben hineinzuwachsen.“

Und natürlich bringen die neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auch einiges mit. Dazu zählen berufliche Kompetenzen, Erfahrungswerte und nicht zuletzt neue Blickwinkel und Perspektiven, von denen auch die Kolleginnen und Kollegen profitieren. Der Austausch zwischen „Neuankömmlingen“ und „alten Hasen“ wird gezielt gefördert: „Bei Fortbildungsmaßnahmen oder Mitarbeitertrainings zeigt sich, dass dieses Geben und Nehmen allen Seiten nützt“, berichtet Naglo.

Die Quereinsteiger tragen im Übrigen dazu bei, die eigenen Stärken besser in den Blick zu nehmen und wertzuschätzen: „Wir haben hier bei der Naspa eine hervorragende Struktur, um Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu qualifizieren“, sagt Naglo. „Das ist nicht in jeder Branche und bei jedem Unternehmen so – auch das habe ich in vielen Gesprächen mit unseren Quereinsteigern gelernt.“

Beschäftigungspolitik und Gleichbehandlung

Ein wesentlicher Erfolgsfaktor für die Erfüllung unseres öffentlichen Auftrags und für die Erreichung unserer Unternehmensziele sind kompetente und engagierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

Zentraler Bestandteil zur Sicherung unseres Nachwuchses ist die Ausbildung junger Menschen zu Bankkauffrauen bzw. -männern. Die fortschreitende Digitalisierung, tief greifende demografische Veränderungen und das Niedrigzinsumfeld verlangen nach zeitgemäßen Antworten im Bankgeschäft. Nur gut ausgebildete und engagierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sichern unseren künftigen unternehmerischen Erfolg.

Die kontinuierliche Weiterentwicklung ihrer hohen fachlichen Qualifikation und die Stärkung ihrer Veränderungsfähigkeit sind zentrale Aspekte einer zukunftsfähigen Personalarbeit. Durch ein umfassendes Maßnahmenpaket unterstützt die Naspa ihre Beschäftigten in den kommenden Jahren dabei, neue inhaltliche Herausforderungen, wie etwa die steigende Regulatorik oder die Digitalisierung, erfolgreich zu bewältigen.

Darüber hinaus gilt es angesichts des steigenden Durchschnittsalters der Beschäftigten, die Rahmenbedingungen so zu gestalten, dass sie die individuelle Leistungsfähigkeit und Motivation fördern. Die Vereinbarkeit von persönlichen Interessen der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters mit denen der Sparkasse hat dabei eine wachsende Bedeutung. Insgesamt ist die Arbeitgeberattraktivität der Naspa für die Bindung von leistungsstarken Mitarbeiterinnen und Mitabeitern sowie Nachwuchskräften von entscheidender Bedeutung.

Angesichts der Ertrags- und Kostensituation der Naspa wird zudem ein besonderes Augenmerk auf die Höhe der Personalkosten zu richten sein.

Faire Beschäftigung und Tariftreue

Als Arbeitgeberin engagiert sich die Naspa umfassend für das Wohl ihrer Beschäftigten. Chancengerechtigkeit, die Gleichberechtigung von Frauen und Männern, die Berücksichtigung familiärer Belange und ein umfassendes Gesundheitsmanagement sind wichtige Bestandteile unserer Unternehmenskultur.

Die Mehrzahl unserer Beschäftigten sowie Führungskräfte lebt auch im Geschäftsgebiet. Hier vor Ort bilden wir Nachwuchskräfte aus und entwickeln ihre Fähigkeiten und Kenntnisse umfassend weiter. Unsere Ausbildungsquote betrug im vergangenen Jahr 7,3 Prozent. 2019 haben wir 95 Prozent der Auszubildenden nach dem Abschluss ihrer Berufsausbildung die Übernahme in ein Arbeitsverhältnis angeboten. Die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit in der Naspa betrug 21,07 Jahre. 

Die Naspa unterliegt als öffentlich-rechtliches Kreditinstitut dem „Tarifvertrag für private und öffentliche Banken“, in dem Gehälter, Arbeitszeiten und weitere Arbeitsbedingungen geregelt sind. Außertarifliche Verträge dürfen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dabei nicht schlechterstellen als Beschäftigte mit Tarifvertrag.

Ihrer besonderen Verantwortung gegenüber ihren Beschäftigten wird die Naspa zudem durch vielfältige Dienstvereinbarungen gerecht, unter anderem zu Vergütungsstrukturen und sozialem Engagement, aber auch zu sozialverträglichen Lösungen mit Blick auf betriebswirtschaftlich notwendige Effizienzverbesserungen. Wesentliche Dienstvereinbarungen sind diejenigen zur variablen Arbeitszeit, zum mobilen Arbeiten, zum Versorgungswerk der Naspa, zum Naspa-Vergütungsrahmen und zum Umgang mit suchtgefährdeten und suchtabhängigen Beschäftigten. Für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Naspa werden die Normen der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) eingehalten.

Gleichbehandlung und Entgelttransparenz

Für die Naspa als öffentlich-rechtliches Kreditinstitut ist die Gleichbehandlung aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unabhängig von Geschlecht, Herkunft, Religion oder Nationalität eine Selbstverständlichkeit. Auf der Grundlage der geltenden tariflichen Bestimmungen werden Frauen und Männer in der Naspa für gleiche Tätigkeiten gleich vergütet. 65,5 Prozent der Beschäftigten der Naspa haben Arbeitsverträge nach dem „Tarifvertrag für private und öffentliche Banken“.

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können sich im Rahmen von Beschwerderechten, Personalentwicklungsprozessen und Feedbackmechanismen sowie auch über die stattfindenden Mitarbeiterbefragungen regelmäßig einbringen. Das Ideen- und Innovationsmanagement eröffnet darüber hinaus allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die Möglichkeit, sich aktiv an der Weiterentwicklung der Naspa zu beteiligen. Wir ermutigen alle Beschäftigten, auf diesem Wege neue Ideen und Verbesserungsvorschläge einzubringen.

Der Gleichstellungsplan mit Gültigkeit vom 1. Januar 2017 bis 31. Dezember 2022 trägt dazu bei, das Gleichstellungs- und Gleichbehandlungsgebot im Hause der Naspa zu erfüllen. Dieses beinhaltet die nachhaltige Chancengleichheit von Frauen und Männern, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie, die Vereinbarkeit von Beruf und Pflege und den Abbau der Unterrepräsentanz von Frauen und Männern in bestimmten Bereichen. Auf Grundlage der Daten vom 31. Dezember 2019 wird in 2020 der Zwischenbericht zum Gleichstellungsplan erstellt. Dieser berichtet über den Umsetzungsstand der im Gleichstellungsplan enthaltenen Zielvorgaben und Maßnahmen.

Mitbestimmung und Beteiligung

Am 6. Juli 2017 ist das Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen in Kraft getreten. Ziel des Gesetzes ist es, das Gebot des gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchzusetzen. 

Daraus ableitend haben Mitarbeiterinnen bzw. Mitarbeiter ein Auskunftsrecht. Ein Recht auf eine Erhöhung der Vergütung besteht nicht. Das Gesetz fordert die Arbeitgeber auf (§ 6), im Rahmen ihrer Aufgaben und Handlungsmöglichkeiten an der Verwirklichung der Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern mitzuwirken. Für tarifgebundene Unternehmen gilt eine Angemessenheitsvermutung (§ 4), das heißt, dass nur Funktionen der gleichen Tarifgruppe miteinander vergleichbar sind. Anfragen zu Tariffunktionen werden daher regelmäßig keine Ungleichheiten aufzeigen.

Die Naspa hat ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter darüber informiert, wie sie von ihrem individuellen Auskunftsanspruch Gebrauch machen können. Der Auskunftsanspruch kann seit dem 7. Januar 2018 geltend gemacht werden. Die generelle Auskunftsverpflichtung hat in der Naspa der Bereich Personalsteuerung und -vergütung übernommen. Das Auskunftsverlangen ist in Textform an diesen Bereich zu richten. Die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter hat eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit zu benennen und kann Auskunft über die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung und zu dem durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelt und bis zu zwei einzelnen Entgeltbestandteilen verlangen. 

Bei Tariffunktionen handelt es sich nur dann um eine Vergleichstätigkeit, wenn die Vergleichsfunktion der gleichen Tarifgruppe zugeordnet ist wie die eigene Funktion. Da die Beschäftigten einer Tarifgruppe und einer Berufsjahrstufe zugeordnet werden, ist sichergestellt, dass sowohl das Benachteiligungsverbot als auch das Entgeltgleichheitsgebot hinsichtlich der tariflichen Vergütung eingehalten werden.

Die Naspa nutzt auch für die außertariflichen Funktionen ein mit dem Personalrat abgestimmtes System zur Einwertung. Daher handelt es sich bei diesen Funktionen nur dann um eine Vergleichstätigkeit, wenn die Vergleichsfunktion der gleichen AT-Stufe zugeordnet ist. Darüber hinaus besteht nur dann ein Auskunftsrecht, wenn die Vergleichstätigkeit von mindestens sechs Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts ausgeübt wird. 

Wird der Vergleich mit einer gleichwertigen (aber nicht gleichen) Funktion verlangt, so sind die Argumente für die Vergleichbarkeit der Funktion schriftlich darzulegen. Zu den zu berücksichtigenden Faktoren gehören unter anderem die Art der Arbeit, die Ausbildungsanforderungen und die Arbeitsbedingungen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die verlangten Auskünfte innerhalb von drei Monaten nach Zugang des Auskunftsverlangens zu erteilen. Eine Auskunft kann frühestens zwei bzw. drei Jahre nach dem ersten Auskunftsverlangen erneut beantragt werden.

Im Jahr 2019 wurden keine Auskunftsverlangen an die Naspa gestellt.

H14 Beschäftigungspolitik und Gleichbehandlung
H14 Beschäftigtenstruktur Anzahl gesamt Männer Frauen Anzahl Männer Frauen
Beschäftigte gesamt (inkl. Auszubildenden) 1.657 684 973 1.652 676 976
Beschäftigte aus der Region 1.449 586 863 1.345 502 843
Führungskräfte aus der Region 106 81 25 106 82 24
Auszubildende 121 51 70 113 58 55
Davon: Ausbildung im Berichtsjahr abgeschlossen 38 20 18 47 18 29
Davon: unbefristet übernommen 24 13 11 26 7 19
Davon: befristet übernommen 2 0 2 13 5 8
L 21,07 Jahre Durchschnittliche Betriebszugehörigkeit
L 7,3 % Ausbildungsquote
L 95* % Übernahmequote
H14 Gleichbehandlung und Tarifverträge Anzahl gesamt Männer Frauen Anzahl Männer Frauen
Beschäftigte gesamt (inkl. Auszubildenden) 1.657 684 973 1.652 676 976
Gleichstellungsbeauftragte 2 0 2 2 0 2
Eingaben bei Gleichstellungsbeauftragten 54*** 7 47 40*** 5 35
Beschäftigte mit Tarifvertrag 1.085** 334 751 1.097** 322 775
L 65,5 % Anteil Beschäftigte mit Tarifvertrag

Die Auszubildenden sind in den Beschäftigten gesamt und in den Beschäftigten aus der Region enthalten.

*95 % der Auszubildenden wurde nach Abschluss ihrer Berufsausbildung die Übernahme in ein Angestelltenverhältnis angeboten.

**Außertarifliche Verträge dürfen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht schlechterstellen als Beschäftigte mit Tarifvertrag.

***Als Eingaben haben wir Anfragen gewertet, die zu konkreten Recherchen und Handlungen der Gleichstellungsbeauftragten geführt haben.

Gleiche Chancen

Diversität und Chancengerechtigkeit

Als Unterzeichner der „Charta der Vielfalt“ hat die Naspa sich verpflichtet, ein vorurteilsfreies Arbeitsumfeld zu schaffen und eine Unternehmenskultur zu pflegen, die – unabhängig von Geschlecht, Rasse, Nationalität, ethnischer Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexueller Orientierung und Identität – von gegenseitigem Respekt und von Wertschätzung geprägt ist.

Unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden regelmäßig zum Thema Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geschult. Eine Beschwerdestelle wurde im Personalbereich eingerichtet. Im Jahr 2019 sind dort keine Beschwerden eingegangen.

Die Altersstruktur des Vorstands der Naspa ist wie bei allen Kreditinstituten durch gesetzliche Anforderungen geprägt, die eine Zulassung als Vorstand von beruflichen Qualifikationsnachweisen abhängig machen, die eine Mindestzahl von Berufsjahren voraussetzen. Insofern sind keine unter 30-Jährigen in diesem Organ vertreten. Im Verwaltungsrat als Kontrollorgan liegt der Anteil der weiblichen Mitglieder bei 7,4 Prozent, von den Mitgliedern der Gremien des Sparkassenzweckverbands Nassau sind 19,6 Prozent weiblich.

Förderung von Frauen in Führungspositionen

Die stetige Erhöhung des Anteils von Frauen in Führungspositionen ist für die Naspa eine wichtige Aufgabe. Sie ist ein wesentlicher Bestandteil unserer zukunftsorientierten Personalpolitik, mit der wir die Potenziale und Fähigkeiten aller Beschäftigten weiterentwickeln wollen. 58,7 Prozent unserer Beschäftigten sind Frauen, ihr Anteil in der zweiten bis vierten Führungsebene lag 2019 bei 22,0 Prozent. Wir investieren in geeignete Mitarbeiterinnen, um ihnen den Weg zu bereiten, eine Führungsposition bei der Naspa zu übernehmen. Mit speziellen Angeboten wie Kompetenzabenden, dem Mentoring-Programm „Frauen & Karriere“, speziellen Seminarangeboten für Frauen sowie durch die Übernahme von projektbezogenen Führungsaufgaben fördern wir ihre berufliche Karriere.

Die Naspa erwartet von ihren künftigen Managerinnen, dass sie aktiv und engagiert auf eine Führungsrolle hinarbeiten. Sie können dabei darauf vertrauen, dass wir sie auf ihrem Weg unterstützen und intensiv begleiten. Darüber hinaus fördern wir eine Kultur, in der Transparenz und Offenheit in Bezug auf unterschiedliche Karrierewege herrschen. Mit unserem Talentmanagement wollen wir leistungsfähige und potenzialstarke Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter identifizieren und ihre Kompetenzen gezielt entwickeln.

Frauenanteil nach Hierarchieebenen
 
59%
Elternzeit

 
41%
Elternzeit
Beschäftigte
 
22%
Elternzeit

 
78%
Elternzeit
Führungskräfte
H15 Diversität und Chancengerechtigkeit
H15 Diversität bei Beschäftigten und Führungskräften Anzahl gesamt männlich weiblich < 30 J 30-50 J > 50 J
Führungsebene
Beschäftigte gesamt (inkl. Auszubildenden) 1.657 684 973 307 634 716
Vorstand 3 3 0 0 0 3
Führungskräfte 118 92 26 1 48 69
Vorjahr  
Beschäftigte gesamt (inkl. Auszubildenden) 1.652 676 976 301 655 696
Vorstand 3 3 0 0 0 3
Führungskräfte 116 91 25 0 57 59
H15 Kontrollorgane und Eigentümer Anzahl gesamt männlich weiblich < 30 J 30-50 J > 50 J
Verwaltungsrat 27 25 2 0 6 21
Zweckverband 46 37 9 0 10 36
Vorjahr  
Verwaltungsrat 27 25 2 0 9 18
Zweckverband 62* 49 13 0 13 49
L 22 % Weibliche Führungskräfte
L 7,4 % Weibliche Verwaltungsratsmitglieder
L 19,6 % Weibliche Zweckverbandsmitglieder

Familienfreundlichkeit in der Naspa

Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist fest im Zielsystem der Naspa verankert. Durch familiengerechte, flexible Arbeitszeit und Arbeitsplanung, Zusatzurlaub und Betreuungsangebote unterstützen wir unsere Beschäftigten bei der Betreuung von Kindern und bei der Pflege von Angehörigen. Für viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ein wichtiges Thema. Deshalb ist uns eine familienfreundliche Personalpolitik ein zentrales Anliegen. Dazu gehört auch, dass wir eine Kultur der Kollegialität fördern, in der die Rücksichtnahme auf familiäre Erfordernisse Teil einer teamorientierten Arbeitsorganisation ist.

Homeoffice und mobiles Arbeiten  
Formen flexibel gestaltbarer Arbeit prägen zunehmend die Arbeitswelt. Sie ermöglichen den Beschäftigten eine individuellere Gestaltung der Arbeit und eine bessere Vereinbarkeit von privater Lebensführung und beruflichen Anforderungen. Vor diesem Hintergrund hat die Naspa die Möglichkeit geschaffen, auch im Homeoffice zu arbeiten. Voraussetzung dafür ist, dass die jeweilige Aufgabe oder Tätigkeit sich für eine Bearbeitung zu Hause eignet und dass die Beschäftigten in der Lage sind, eigenverantwortlich und selbstständig zu arbeiten – das Vertrauen ihrer Führungskräfte ist dabei von Bedeutung.

Mit der Einführung des mobilen Arbeitens trägt die Naspa den Erwartungen der Beschäftigten an die flexible Gestaltung der Arbeit Rechnung und erhöht damit gleichzeitig ihre Wettbewerbsfähigkeit als attraktive Arbeitgeberin. Inzwischen nutzen 407 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter diese flexible Art des Arbeitens.

audit berufundfamilie®
Für familiengerechte Arbeitsbedingungen engagieren wir uns aus Überzeugung. Dafür sind wir bereits zum fünften Mal in Folge mit dem Zertifikat „audit berufundfamilie®“ ausgezeichnet worden. Das „audit berufundfamilie®“ ist ein Zertifizierungsverfahren, das von der Hertie-Stiftung mit dem Ziel initiiert wurde, Arbeit familien- und lebensphasenbewusst zu gestalten. Hier befinden wir uns im Dialogverfahren, welches das langfristige Engagement und den hohen Entwicklungsstand der Naspa bei der familien- und lebensphasenbewussten Personalpolitik würdigt. Die beiden Gleichstellungsbeauftragten der Naspa stehen zu diesen Themen in Kontakt mit den Kolleginnen und Kollegen.

Zur Förderung der Unterstützung von Beschäftigten mit zu pflegenden Angehörigen wurden in 2019 zusätzliche interessierte Kolleginnen und Kollegen zu innerbetrieblichen Pflegeguides ausgebildet. Sie kennen die gesetzlichen Regelungen und innerbetrieblichen Lösungsansätze und geben eine erste Orientierung über die Möglichkeiten einer besseren Vereinbarkeit von Beruf und Pflege. Insgesamt stehen nun elf Kolleginnen und Kollegen als ausgebildete Pflegeguides zur Verfügung.

Rückkehr nach Elternzeit
Elternzeit 17
Männer
30 Elternzeit
Frauen
H16 Familie und Beruf
H16 Inanspruchnahme von Elternzeit Anzahl gesamt Männer Frauen Anzahl Männer Frauen
Beschäftigte gesamt (inkl. Auszubildenden) 1.657 684 973 1.652 676 976
Davon: Beschäftigte, die familienfreundliche Teilzeitangebote nutzen (ohne Altersteilzeit) 523 38 485 524 36 488
Beschäftigte in Elternzeit im Berichtsjahr 84 17 67 88 12 76
Rückkehr nach Elternzeit im Berichtsjahr 47 17 30 55 12 43
H16 Angebote zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf
Teilzeit- und Homeofficearbeitsplätze
Ferienbetreuung: Betreuungsplätze durch Kooperationsvertrag mit der Stadt Wiesbaden und durch Zusammenarbeit mit freien Trägern
Eltern-Kind-Büro
Elternnetzwerktreffen
Elternpost
Kompetenztraining Pflege und Unterstützung durch Pflegeguides

Handlungsprogramm im Bereich Arbeitnehmerbelange

Handlungsfeld Ziel Maßnahme Status
Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen Haupttreiber psychischer Belastungen identifizieren und Maßnahmen ableiten Workshops Workshops abgeschlossen; Folgeveranstaltungen in 2020 geplant
Resilienzförderung für Mitarbeiterinnnen, Mitarbeiter und Führungskräfte Förderung der Achtsamkeit und der Gesundheit unserer Mitarbeiterinnen, Mitarbeiter und Führungskräfte Zielgruppenorientierte Veranstaltungsreihe Die Seminarreihe wird 2020 fortgesetzt
Naspa 4.0: Führungskräfte bei der Aufgabe unterstützen, ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erfolgreich durch Veränderungsprozesse zu begleiten und diese positiv zu gestalten Qualitative Unterstützung der Führungskräfte bei ihren Aufgaben Seminare, Impulsvorträge, agile Workshops Laufender Prozess; Seminare, Impulsvorträge, agile Workshops und Arbeitsgruppen werden in 2020 fortgesetzt
Förderung der digitalen Fitness der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Das digitale Fitness-Level aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu trainieren und auf einfache Art und Weise mit den Themen der Digitalisierung leichter umzugehen Zur-Verfügung-Stellung von iPads; „Digitaler Führerschein“; digitale Praxistrainings; Auffrischungstrainings Fortlaufender Prozess; wird in 2020 weitergeführt
Aktive Begleitung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bei Veränderungen und in der Zusammenarbeit zwischen den Generationen Hilfe für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, sich auf die Veränderungen des Arbeitsumfeldes einstellen zu können Installation von Personal und Führungskräftetrainer/-in; Coaching; Teamtraining; Einzeltraining; Schulung; Mediation Laufender Prozess; Angebot wird in 2020 fortgeführt und weiterentwickelt