Ein wesentlicher Erfolgsfaktor für die Erfüllung unseres öffentlichen Auftrags und für die Erreichung unserer Unternehmensziele sind kompetente und engagierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

Zentraler Bestandteil zur Sicherung unseres Nachwuchses ist die Ausbildung junger Menschen zu Bankkauffrauen bzw. -männern. Die fortschreitende Digitalisierung, tief greifende demografische Veränderungen und das Niedrigzinsumfeld verlangen nach zeitgemäßen Antworten im Bankgeschäft. Nur gut ausgebildete und engagierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sichern unseren künftigen unternehmerischen Erfolg.

Die kontinuierliche Weiterentwicklung ihrer hohen fachlichen Qualifikation und die Stärkung ihrer Veränderungsfähigkeit sind zentrale Aspekte einer zukunftsfähigen Personalarbeit. Durch ein umfassendes Maßnahmenpaket unterstützt die Naspa ihre Beschäftigten in den kommenden Jahren dabei, neue inhaltliche Herausforderungen, wie etwa die steigende Regulatorik oder die Digitalisierung, erfolgreich zu bewältigen.

Darüber hinaus gilt es angesichts des steigenden Durchschnittsalters der Beschäftigten, die Rahmenbedingungen so zu gestalten, dass sie die individuelle Leistungsfähigkeit und Motivation fördern. Die Vereinbarkeit von persönlichen Interessen der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters mit denen der Sparkasse hat dabei eine wachsende Bedeutung. Insgesamt ist die Arbeitgeberattraktivität der Naspa für die Bindung von leistungsstarken Mitarbeiterinnen und Mitabeitern sowie Nachwuchskräften von entscheidender Bedeutung.

Angesichts der Ertrags- und Kostensituation der Naspa wird zudem ein besonderes Augenmerk auf die Höhe der Personalkosten zu richten sein.

Faire Beschäftigung und Tariftreue

Als Arbeitgeberin engagiert sich die Naspa umfassend für das Wohl ihrer Beschäftigten. Chancengerechtigkeit, die Gleichberechtigung von Frauen und Männern, die Berücksichtigung familiärer Belange und ein umfassendes Gesundheitsmanagement sind wichtige Bestandteile unserer Unternehmenskultur.

Die Mehrzahl unserer Beschäftigten sowie Führungskräfte lebt auch im Geschäftsgebiet. Hier vor Ort bilden wir Nachwuchskräfte aus und entwickeln ihre Fähigkeiten und Kenntnisse umfassend weiter. Unsere Ausbildungsquote betrug im vergangenen Jahr 7,3 Prozent. 2019 haben wir 95 Prozent der Auszubildenden nach dem Abschluss ihrer Berufsausbildung die Übernahme in ein Arbeitsverhältnis angeboten. Die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit in der Naspa betrug 21,07 Jahre. 

Die Naspa unterliegt als öffentlich-rechtliches Kreditinstitut dem „Tarifvertrag für private und öffentliche Banken“, in dem Gehälter, Arbeitszeiten und weitere Arbeitsbedingungen geregelt sind. Außertarifliche Verträge dürfen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dabei nicht schlechterstellen als Beschäftigte mit Tarifvertrag.

Ihrer besonderen Verantwortung gegenüber ihren Beschäftigten wird die Naspa zudem durch vielfältige Dienstvereinbarungen gerecht, unter anderem zu Vergütungsstrukturen und sozialem Engagement, aber auch zu sozialverträglichen Lösungen mit Blick auf betriebswirtschaftlich notwendige Effizienzverbesserungen. Wesentliche Dienstvereinbarungen sind diejenigen zur variablen Arbeitszeit, zum mobilen Arbeiten, zum Versorgungswerk der Naspa, zum Naspa-Vergütungsrahmen und zum Umgang mit suchtgefährdeten und suchtabhängigen Beschäftigten. Für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Naspa werden die Normen der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) eingehalten.

Gleichbehandlung und Entgelttransparenz

Für die Naspa als öffentlich-rechtliches Kreditinstitut ist die Gleichbehandlung aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unabhängig von Geschlecht, Herkunft, Religion oder Nationalität eine Selbstverständlichkeit. Auf der Grundlage der geltenden tariflichen Bestimmungen werden Frauen und Männer in der Naspa für gleiche Tätigkeiten gleich vergütet. 65,5 Prozent der Beschäftigten der Naspa haben Arbeitsverträge nach dem „Tarifvertrag für private und öffentliche Banken“.

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können sich im Rahmen von Beschwerderechten, Personalentwicklungsprozessen und Feedbackmechanismen sowie auch über die stattfindenden Mitarbeiterbefragungen regelmäßig einbringen. Das Ideen- und Innovationsmanagement eröffnet darüber hinaus allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die Möglichkeit, sich aktiv an der Weiterentwicklung der Naspa zu beteiligen. Wir ermutigen alle Beschäftigten, auf diesem Wege neue Ideen und Verbesserungsvorschläge einzubringen.

Der Gleichstellungsplan mit Gültigkeit vom 1. Januar 2017 bis 31. Dezember 2022 trägt dazu bei, das Gleichstellungs- und Gleichbehandlungsgebot im Hause der Naspa zu erfüllen. Dieses beinhaltet die nachhaltige Chancengleichheit von Frauen und Männern, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie, die Vereinbarkeit von Beruf und Pflege und den Abbau der Unterrepräsentanz von Frauen und Männern in bestimmten Bereichen. Auf Grundlage der Daten vom 31. Dezember 2019 wird in 2020 der Zwischenbericht zum Gleichstellungsplan erstellt. Dieser berichtet über den Umsetzungsstand der im Gleichstellungsplan enthaltenen Zielvorgaben und Maßnahmen.

Mitbestimmung und Beteiligung

Am 6. Juli 2017 ist das Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen in Kraft getreten. Ziel des Gesetzes ist es, das Gebot des gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchzusetzen. 

Daraus ableitend haben Mitarbeiterinnen bzw. Mitarbeiter ein Auskunftsrecht. Ein Recht auf eine Erhöhung der Vergütung besteht nicht. Das Gesetz fordert die Arbeitgeber auf (§ 6), im Rahmen ihrer Aufgaben und Handlungsmöglichkeiten an der Verwirklichung der Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern mitzuwirken. Für tarifgebundene Unternehmen gilt eine Angemessenheitsvermutung (§ 4), das heißt, dass nur Funktionen der gleichen Tarifgruppe miteinander vergleichbar sind. Anfragen zu Tariffunktionen werden daher regelmäßig keine Ungleichheiten aufzeigen.

Die Naspa hat ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter darüber informiert, wie sie von ihrem individuellen Auskunftsanspruch Gebrauch machen können. Der Auskunftsanspruch kann seit dem 7. Januar 2018 geltend gemacht werden. Die generelle Auskunftsverpflichtung hat in der Naspa der Bereich Personalsteuerung und -vergütung übernommen. Das Auskunftsverlangen ist in Textform an diesen Bereich zu richten. Die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter hat eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit zu benennen und kann Auskunft über die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung und zu dem durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelt und bis zu zwei einzelnen Entgeltbestandteilen verlangen. 

Bei Tariffunktionen handelt es sich nur dann um eine Vergleichstätigkeit, wenn die Vergleichsfunktion der gleichen Tarifgruppe zugeordnet ist wie die eigene Funktion. Da die Beschäftigten einer Tarifgruppe und einer Berufsjahrstufe zugeordnet werden, ist sichergestellt, dass sowohl das Benachteiligungsverbot als auch das Entgeltgleichheitsgebot hinsichtlich der tariflichen Vergütung eingehalten werden.

Die Naspa nutzt auch für die außertariflichen Funktionen ein mit dem Personalrat abgestimmtes System zur Einwertung. Daher handelt es sich bei diesen Funktionen nur dann um eine Vergleichstätigkeit, wenn die Vergleichsfunktion der gleichen AT-Stufe zugeordnet ist. Darüber hinaus besteht nur dann ein Auskunftsrecht, wenn die Vergleichstätigkeit von mindestens sechs Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts ausgeübt wird. 

Wird der Vergleich mit einer gleichwertigen (aber nicht gleichen) Funktion verlangt, so sind die Argumente für die Vergleichbarkeit der Funktion schriftlich darzulegen. Zu den zu berücksichtigenden Faktoren gehören unter anderem die Art der Arbeit, die Ausbildungsanforderungen und die Arbeitsbedingungen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die verlangten Auskünfte innerhalb von drei Monaten nach Zugang des Auskunftsverlangens zu erteilen. Eine Auskunft kann frühestens zwei bzw. drei Jahre nach dem ersten Auskunftsverlangen erneut beantragt werden.

Im Jahr 2019 wurden keine Auskunftsverlangen an die Naspa gestellt.

Diversität und Chancengerechtigkeit

Als Unterzeichner der „Charta der Vielfalt“ hat die Naspa sich verpflichtet, ein vorurteilsfreies Arbeitsumfeld zu schaffen und eine Unternehmenskultur zu pflegen, die – unabhängig von Geschlecht, Rasse, Nationalität, ethnischer Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexueller Orientierung und Identität – von gegenseitigem Respekt und von Wertschätzung geprägt ist.

Unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden regelmäßig zum Thema Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geschult. Eine Beschwerdestelle wurde im Personalbereich eingerichtet. Im Jahr 2019 sind dort keine Beschwerden eingegangen.

Die Altersstruktur des Vorstands der Naspa ist wie bei allen Kreditinstituten durch gesetzliche Anforderungen geprägt, die eine Zulassung als Vorstand von beruflichen Qualifikationsnachweisen abhängig machen, die eine Mindestzahl von Berufsjahren voraussetzen. Insofern sind keine unter 30-Jährigen in diesem Organ vertreten. Im Verwaltungsrat als Kontrollorgan liegt der Anteil der weiblichen Mitglieder bei 7,4 Prozent, von den Mitgliedern der Gremien des Sparkassenzweckverbands Nassau sind 19,6 Prozent weiblich.

Förderung von Frauen in Führungspositionen

Die stetige Erhöhung des Anteils von Frauen in Führungspositionen ist für die Naspa eine wichtige Aufgabe. Sie ist ein wesentlicher Bestandteil unserer zukunftsorientierten Personalpolitik, mit der wir die Potenziale und Fähigkeiten aller Beschäftigten weiterentwickeln wollen. 58,7 Prozent unserer Beschäftigten sind Frauen, ihr Anteil in der zweiten bis vierten Führungsebene lag 2019 bei 22,0 Prozent. Wir investieren in geeignete Mitarbeiterinnen, um ihnen den Weg zu bereiten, eine Führungsposition bei der Naspa zu übernehmen. Mit speziellen Angeboten wie Kompetenzabenden, dem Mentoring-Programm „Frauen & Karriere“, speziellen Seminarangeboten für Frauen sowie durch die Übernahme von projektbezogenen Führungsaufgaben fördern wir ihre berufliche Karriere.

Die Naspa erwartet von ihren künftigen Managerinnen, dass sie aktiv und engagiert auf eine Führungsrolle hinarbeiten. Sie können dabei darauf vertrauen, dass wir sie auf ihrem Weg unterstützen und intensiv begleiten. Darüber hinaus fördern wir eine Kultur, in der Transparenz und Offenheit in Bezug auf unterschiedliche Karrierewege herrschen. Mit unserem Talentmanagement wollen wir leistungsfähige und potenzialstarke Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter identifizieren und ihre Kompetenzen gezielt entwickeln.

Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist fest im Zielsystem der Naspa verankert. Durch familiengerechte, flexible Arbeitszeit und Arbeitsplanung, Zusatzurlaub und Betreuungsangebote unterstützen wir unsere Beschäftigten bei der Betreuung von Kindern und bei der Pflege von Angehörigen. Für viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ein wichtiges Thema. Deshalb ist uns eine familienfreundliche Personalpolitik ein zentrales Anliegen. Dazu gehört auch, dass wir eine Kultur der Kollegialität fördern, in der die Rücksichtnahme auf familiäre Erfordernisse Teil einer teamorientierten Arbeitsorganisation ist.

Homeoffice und mobiles Arbeiten  
Formen flexibel gestaltbarer Arbeit prägen zunehmend die Arbeitswelt. Sie ermöglichen den Beschäftigten eine individuellere Gestaltung der Arbeit und eine bessere Vereinbarkeit von privater Lebensführung und beruflichen Anforderungen. Vor diesem Hintergrund hat die Naspa die Möglichkeit geschaffen, auch im Homeoffice zu arbeiten. Voraussetzung dafür ist, dass die jeweilige Aufgabe oder Tätigkeit sich für eine Bearbeitung zu Hause eignet und dass die Beschäftigten in der Lage sind, eigenverantwortlich und selbstständig zu arbeiten – das Vertrauen ihrer Führungskräfte ist dabei von Bedeutung.

Mit der Einführung des mobilen Arbeitens trägt die Naspa den Erwartungen der Beschäftigten an die flexible Gestaltung der Arbeit Rechnung und erhöht damit gleichzeitig ihre Wettbewerbsfähigkeit als attraktive Arbeitgeberin. Inzwischen nutzen 407 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter diese flexible Art des Arbeitens.

audit berufundfamilie^®
Für familiengerechte Arbeitsbedingungen engagieren wir uns aus Überzeugung. Dafür sind wir bereits zum fünften Mal in Folge mit dem Zertifikat „audit berufundfamilie^®“ ausgezeichnet worden. Das „audit berufundfamilie^®“ ist ein Zertifizierungsverfahren, das von der Hertie-Stiftung mit dem Ziel initiiert wurde, Arbeit familien- und lebensphasenbewusst zu gestalten. Hier befinden wir uns im Dialogverfahren, welches das langfristige Engagement und den hohen Entwicklungsstand der Naspa bei der familien- und lebensphasenbewussten Personalpolitik würdigt. Die beiden Gleichstellungsbeauftragten der Naspa stehen zu diesen Themen in Kontakt mit den Kolleginnen und Kollegen.

Zur Förderung der Unterstützung von Beschäftigten mit zu pflegenden Angehörigen wurden in 2019 zusätzliche interessierte Kolleginnen und Kollegen zu innerbetrieblichen Pflegeguides ausgebildet. Sie kennen die gesetzlichen Regelungen und innerbetrieblichen Lösungsansätze und geben eine erste Orientierung über die Möglichkeiten einer besseren Vereinbarkeit von Beruf und Pflege. Insgesamt stehen nun elf Kolleginnen und Kollegen als ausgebildete Pflegeguides zur Verfügung.