Interview mit Angela Obst, Gleichstellungsbeauftragte der Naspa

Die Gleichstellung von Mann und Frau ist gesetzlich verankert, politisch angestrebt, aber in der Praxis noch lange nicht überall durchgesetzt. Obwohl längst rund jeder zweite Hochschulabschluss von einer Frau gemacht wird, ist der Anteil von Frauen in Führungspositionen der Wirtschaft immer noch relativ gering. Dabei gibt es viele Studien, die darauf hinweisen, dass Unternehmen durchaus von einem ausgewogenen Geschlechterverhältnis profitieren: So zeigte eine Studie der Unternehmensberatung McKinsey, dass Firmen mit Frauen in Topmanagement-Positionen bessere Ergebnisse erzielen als Unternehmen ohne weibliche Führungskräfte.

Bei der Naspa ist Gleichstellung als wesentliche Unternehmensaufgabe fest verankert. Mit einer familienbewussten Personalpolitik sollen qualifizierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für die Naspa gewonnen und gehalten werden, um die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens zu sichern. Über die Ziele und Perspektiven sprachen wir mit Angela Obst, der Gleichstellungsbeauftragten der Naspa.

Was ist die Aufgabe der Gleichstellungsbeauftragten bei der Naspa?

Das Thema, dem wir uns widmen, ist Chancengleichheit im weitesten Sinne, also dafür zu sorgen, dass es im Arbeitsumfeld nicht zu Benachteiligungen kommt – insbesondere auch dann, wenn Kinder ins Spiel kommen, oder zu pflegende Angehörige.

Es ist ja im Alltag immer noch so, dass Frauen in der Schule, in Ausbildung oder Studium meist die Nase vorn haben, aber kürzer treten müssen, sobald in Familien der Kinderwunsch auftaucht. Männer sind zwar heute immer öfter bereit, sich an der Familienarbeit zu beteiligen und Mitverantwortung für Erziehung und Betreuung der Kinder zu übernehmen. Aber das geht noch sehr langsam. Es gibt ein geflügeltes Wort: Wenn eine Frau verheiratet ist und Kinder hat, wird ihr das bei einer Bewerbung als Nachteil ausgelegt. Bei einem Mann gilt es dagegen als positives Element. Deshalb fordert die Gesetzgebung, Kinder und Familienverhältnisse im Bewerbungsverfahren außen vor zu lassen.

Das schlägt sich auch im Bewerbungsverhalten nieder. Ein Beispiel: Männer, die eine Weiterbildungsmaßnahme besuchen, bewerben sich oft schon während dieser Zeit auf ausgeschriebene Stellen, auch wenn sie die dafür nötigen Qualifikationen noch nicht erworben haben. Frauen bewerben sich dagegen in der Regel erst nach den Maßnahmen, wenn sie die Prüfung erfolgreich abgeschlossen haben. Dann ist es aber leider oft so, dass die guten Stellen schon besetzt sind.

Welche Unterstützung bieten Sie ganz konkret?

Zunächst einmal stellen wir die wichtigsten Informationen über die rechtlichen Voraussetzungen zu Elternzeit und Mutterschutz bereit, und darüber, wie diese Dinge in der Naspa gehandhabt werden. Im Gespräch können wir dann auf die konkreten Vorstellungen eingehen, über die persönlichen Wünsche und Planungen sprechen und ausloten, welche Möglichkeiten es gibt. So lassen sich im Vorfeld schon viele Weichen stellen, damit zum Beispiel die Integration nach einer Elternzeit gut möglich ist.

Es kommt auch vor, dass wir Gespräche direkt vor Ort führen. Oft haben ja auch die Führungskräfte Informationsbedarf zu diesen Themen. Da können wir im Vorfeld schon dazu beitragen, dass Lösungen gefunden werden, die für alle Beteiligten optimal sind.

Kraft Gesetz sind wir auch an den Bewerbungsverfahren beteiligt. Unsere Aufgabe ist es, darauf zu achten, dass es in Bewerbungsgesprächen offen und fair zugeht, einheitliche Auswahlkriterien angewendet werden und alle qualifizierten Bewerbenden, auch in Teilzeit, eingeladen werden. Wenn es sich zeitlich ermöglichen lässt – unser Haus ist ja nicht so klein – dann nehmen wir direkt an den Gesprächen teil.

Woran lässt sich der Erfolg Ihrer Arbeit bemessen? Ist Gleichstellung eine Frage von Quoten oder ein Aspekt der Unternehmenskultur?

Es ist eine Mischung von beidem. Sicher lässt sich der Erfolg von Gleichstellung daran bemessen, wie viele Stellen durch Frauen besetzt sind. Aber es geht auch darum, dass sich in den Köpfen der Menschen etwas ändert. Bei vielen gibt es immer noch die Vorstellung, dass Frauen zuhause bleiben, sobald sie ein Kind bekommen haben. Das entspricht aber nicht mehr der Realität: Viele Familien könnten gar nicht mehr existieren, wenn die Frau nicht arbeitet. Und wenn eine Familie als kleines Unternehmen nicht nur auf einem, sondern auf zwei Füßen steht, gereicht das allen zum Vorteil.

Welche Erfolge haben Sie schon erreichen können?

Es gibt viele kleine Schritte, die einiges auf den Weg gebracht haben. Etwa die Vernetzung mit den freien Trägern, die Angebote zur Ferienbetreuung machen. Hier haben wir ein Gesamtpaket geschaffen, das Anbietende, Arbeitgeber und Familien zusammenbringt. Wir haben zum Beispiel eine mobile Internet-Seite, auf der alle Angebote von freien Trägern, die mit uns verknüpft sind, eingesehen werden können. Das schafft Übersichtlichkeit. Im Internet gibt es zwar unzählige Informationen, aber es ist oft problematisch diese zusammenzubringen oder aus dem Umfang die für uns wirklich Wichtigen herauszusuchen.

Von diesem Netzwerk profitieren alle Beteiligten: Eltern erfahren, welche Angebote es überhaupt gibt, Anbietende bekommen mehr Aufmerksamkeit für ihre Veranstaltungen und dadurch mehr Planungssicherheit. Die Vernetzung nutzt auch kleineren Unternehmen, die aus eigener Kraft nicht so einfach Teilzeit- oder Betreuungsangebote machen können.

Auf welchen Themenfeldern sehen Sie noch Nachholbedarf?

Wenn es um die Besetzung von Gremien geht und Quoten ins Spiel kommen, da tun sich die Menschen oft noch schwer. Das hat zur Folge, dass in Entscheidungsprozessen Aspekte, die für Frauen wichtig sind, häufig unter den Tisch fallen. Männer wissen eben manchmal nicht, was es für eine Frau bedeutet, wenn etwa erwartet wird, dass sie morgens um acht da sein muss, der Kindergarten aber erst um halb acht aufmacht oder die Schule erst zur 2. Stunde beginnt. Wenn Frauen früher in Entscheidungsprozesse eingebunden werden, dann kann manches besser laufen.

Das betrifft nicht nur Gleichstellungsfragen. Insgesamt ist es hilfreich, wenn Führungskräfte auch Kompetenz von unten einbeziehen und für Entscheidungsprozesse eine gute Mischung aus Frauen und Männern, aus Alt und Jung usw. gefunden wird.

Ein Aspekt, der Ihnen besonders wichtig ist, ist die geschlechtergerechte Sprache. Warum?

Sprache zaubert Bilder in unseren Kopf und beeinflusst das Handeln. Wenn nur von Männern die Rede ist, dann muss man sich nicht wundern, wenn Männer immer noch bevorzugt berücksichtigt werden statt Frauen. Wir haben uns in den 20 Jahren, in denen ich hier tätig bin, zum Ziel gemacht, Texte so umzuarbeiten, dass sie geschlechtergerecht, aber trotzdem gut lesbar sind. Ein ganz kleines Beispiel ist das Wort „Teilnehmerliste“: Es kommt überall vor, setzt aber eigentlich Männer voraus. Wir schreiben schon seit Jahren „Teilnahmeliste“. Das ist geschlechtsneutral, aber auch nicht komplizierter als der andere Begriff.

Die Sensibilität für das Thema Gleichstellung ist inzwischen bei vielen Unternehmen gestiegen. Manchmal hat man jedoch das Gefühl, dass es eher als lästige Pflicht gesehen wird, sich mit diesem Thema auseinanderzusetzen. Welche positiven Effekte lassen sich ins Feld führen, um für mehr Gleichstellung in Unternehmen zu werben?

Das wichtigste Argument ist sicherlich, dass mehr Gleichstellung auch zu kreativeren Lösungen führt. Männer neigen dazu, auf fest eingefahrenen Schienen zu fahren. Frauen haben oft ein größeres Blickfeld, vielleicht auch deshalb, weil sie schon in familiären Situationen auf mehr achten und flexibler denken müssen.

In einer Gesellschaft, die sich so dynamisch entwickelt wie unsere, ist es nicht mehr möglich, nur noch auf eingefahrenen Wegen zum Ziel zu kommen. Frauen haben in der Sparkasse den Vorteil, dass sie nicht nur den Blick aus dem Finanz-Center kennen, sondern auch den von der anderen Seite. Das ist auch für den Dialog mit der Kundschaft ein unschätzbarer Vorteil.

Sie haben bereits erwähnt, dass die Naspa mit vielen Organisationen und Initiativen kooperiert. Wie wichtig sind diese Netzwerke?

Ganz wichtig. Dank der lokalen Bündnisse können wir Angebote wie die Ferienbetreuung von Kindern oder die Unterstützung durch das Kompetenztraining Pflege organisieren. Wichtig ist natürlich auch der Erfahrungsaustausch, sowohl innerhalb der Sparkassenorganisation als auch darüber hinaus.

Mittlerweile hat sich dieser Austausch vom einfachen Netzwerk hin zum „Meshwork“ entwickelt, um einen neueren Ausdruck zu gebrauchen. Das bedeutet, dass die einzelnen Elemente eines Netzwerkes nicht nur gerade gewebt, sondern auch quer verstrebt und miteinander verzahnt sind. Das hat eine ganz andere Stabilität und Haltbarkeit. Genauso entwickelt sich das in den Netzwerken: Viele Unternehmen aus unseren lokalen Bündnissen sind auch anderswo beteiligt, zum Beispiel bei „Wiesbaden engagiert!“ oder der „Goldenen Lilie“. Man trifft sich immer wieder, macht andere Projekte zusammen und entwickelt sich gemeinsam weiter, so dass die Naspa als Beraterin in den Netzwerken immer öfter gefragt ist.

Hat die Naspa auch eine Vorbildfunktion?

Ich denke schon. Das sehen wir an den positiven Rückmeldungen, wenn wir bei einer Initiative oder einer Veranstaltung dabei sind. Es fällt schon auf, wenn die Naspa etwas unterstützt, und trägt dazu bei, einem Thema Auftrieb und Rückenwind zu geben. Gesellschaftlich wirksam zu sein, ist den Sparkassen ja auch in die Agenda geschrieben.

Wenn Sie in die Zukunft schauen: Wo sollte die Naspa in fünf bis zehn Jahren stehen?

Eine schöne Mischung auch in den Führungsetagen zu erreichen, so dass dort nicht nur Männer unter sich sind, das ist schon ein wichtiges Ziel. In manchen Bereichen haben wir das schon erreicht. Aber bei den Jahresauftaktveranstaltungen für Führungskräfte sind doch noch nicht so viele Frauen dabei, wie ich es gerne hätte. Da gibt es noch einiges an Entwicklungspotenzial. Aber wir arbeiten daran, und unterstützen Frauen mit Weiterbildungen, Mentoring und Talent-Management dabei, das Beste aus ihren Möglichkeiten zu machen.